משתתפי תחרות המצוינות במשאבי אנוש 2016

תקצירי עבודות נבחרות

אדום בנשמה – תכנית אסטרטגית להעמקת מחוברות העובדים ב HOT

פרויקט "אדום בנשמה" הינה תכנית אסטרטגית שחטיבת משאבי אנוש מובילה בחברת HOT להגברת מחוברות העובדים. הצורך לחיזוק המחוברות של העובדים והלקוחות עלה בנקודת משבר השירות שהחברה חוותה בשנת 2015 , אשר "זלג" ופגע בתחושת המחוברות של העובדים. הנחת העבודה שליוותה את הפעילות הייתה שרק עובדים אשר מאמינים בעוצמות החברה וגאים במותג, יכולים לייצג אותה באפקטיביות בפני הלקוחות הקיימים והלקוחות הפוטנציאלים

העברת ידע בין דורית – איך נערכים להעברת השרביט?

ברפאל נושא המשכיות הידע מהווה אתגר אסטרטגי מהמעלה הראשונה, כמענה לצורך החיוני להישרדות הארגון ולתחרותיות שלו. במסגרת זו גובש בחטיבת החימוש תהליך ייחודי של העברת הידע מדור המומחים הנמצא בתהליכי פרישה טבעיים, לדור הצעירים שלוקחים את שרביט ההובלה הטכנולוגית וההנדסית

קורס "יישומי אינטרנט בטאבלט" לעובדי מטבח, ניקיון ותחזוקה

כחלק מתפיסת החברה אשר דוגלת בהשבחת ההון האנושי, החליטה בזק בינלאומי לטפח את שכבת העובדים המועסקים דרך קבלני משנה, ובפרט את עובדי המטבח, ניקיון ותחזוקה. כחברה מס' 1 באינטרנט המהיר הציעה הנהלת האגף להעביר קורס יישומי אינטרנט, אשר יחשוף את העובדים לכלים טכנולוגיים שיכולים לשפר את איכות חייהם ולחסוך להם בזמן ובעלויות השוטפות, תוך הגברת השייכות למקום עבודתם

אסטרטגיית מיתוג מעסיק ככלי תומך גיוס עובדים

השוק בישראל מהווה קרקע אתגרית מאוד לעוסקים במלאכת הגיוס. ארגונים בתחומים דומים משתדלים להיות תחרותיים ובכך לעמוד בציפיות המועמדים והעובדים. אסטרטגיית מיתוג מעסיק, היא אסטרטגייה ש בידול המעסיק באמצעות הבנת הצעת הערך הארגוני והיכולת להגיש אותו לקהל היעד. בגיגיה החלטנו לאמץ את אסטרטגיית מיתוג המעסיק ועשינו זאת בשלושה שלבים מרכזיים

BIZZABO is going GLOCAL

ביזאבו היא חברת סטארטאפ בת חמש שנים. בחלוף שנה לקיומה של החברה, הוחלט לפתוח שלוחה בניו יורק. הדילמה שאיתה נאלצנו להתמודד הייתה כיצד לשמר את התרבות הארגונית החזקה שנוצרה בישראל, ובה בעת להתאים אותה לאופי השונה של עובדי החברה בצדו השני של העולם, כך שעל אף הבדלי התרבויות, הגילאים, המצב המשפחתי והאקונומי, כולם ירגישו חלק ממשפחה אחת גדולה, "ביזבוארים"

למידה מתמדת במערך הכספים של הכללית

מערך הכספים בכללית זוהו צרכי למידה רבים ובקשה להשקיע בלמידה של כלל העובדים. עמדנו בפני אתגר : להכניס רשימה ארוכה של תכנים ונפח לומדים גדול (כ-400 עובדים ומנהלים) בתוכנית למידה שנתית במשאבים הקיימים. הפיתרון שהצענו : למידה מתמדת (Lifelong Learning) : אימוץ תרבות למידה חדשה, ארוכת טווח, לכל מערך הכספים .תפיסת הLLL מעודדת מימוש הזדמנויות ללמידה בכל מקום, וזמן, תוך שילוב מגוון סוגי למידה

שווה לעבוד במכבי – אחריות חברתית בהיבט מגדרי

מכבי שירותי בריאות היא בית ומשפחה לכ-8,000 עובדים, רובן המכריע נשים. הרצון לבחון את שאלת המגדר במכבי, נולד על רקע חשיבות האחריות התעסוקתית ומובילות מכבי כמעסיק אטרקטיבי. אומץ ניהולי רב נדרש להחלטת הארגון לבחון באופן פרו-אקטיבי את היבט השוויון בין נשים לגברים , בשני תחומים: תחום השכר ותחום הניהול. מיכל הדס משתפת אותנו באופן הבדיקה ובממצאים

מתלבשים על זה – ניהול וליווי שינוי במציאות מורכבת כשותף עסקי

בהמשך לצמיחה המתמשכת של דלתא גליל ולהתרחבותה הגלובאלית, הוחלט על השארת מטה החברה בישראל, ועל מעבר יחידות מטה הקבוצה מאתרים שונים ברחבי הארץ לאתר מרכזי אחד בקיסריה. במהלך קרוב ל-3 שנים ניהל צוות משאבי אנוש את תהליך השינוי משלב בניית היכולות, השירותים והתשתיות שנדרשו בהווה ולעתיד, ועד לביצוע המעבר עצמו ולתמיכה ב"יום שאחרי"

משאבי אנוש מובילים תהליך להנעת חדשנות ארגונית

בשלהי 2015 החליטה הנהלת אינטל ישראל לקחת חלק בתחרות חדשנות פנים-ארגונית, בשם EMEA Innovate Inside. תחרות זו נועדה לייצר פריצות דרך טכנולוגיות, לטפח חדשנות ארגונית כערך, ולאפשר לעובדים להביא את החשיבה היזמית והחדשנית שלהם לידי ביטוי בתוך הארגון. הנהלת אינטל ישראל הציבה יעדים מאתגרים להישגי ישראל בתחרות. צוות מיוחד של אנשי HR קיבל על עצמו את האתגר העצום לנהל את התהליך בשלמותו, והביא להגשמת היעדים במלואם

שימור ידע של מומחים פורשים בתעשייה האווירית

כשפרישת מומחים בעלי ידע קריטי לחברה הופכת לסיכון ממשי לעתידה, נדרש פתרון מערכתי משמעותי ומקיף לשימור הידע בארגון. התעשייה האווירית מציעה מודל חדשני לשימור ידע של מומחים פורשים בארגונים עתירי ידע. כחלק מחזון ארגון משאבי אנוש בתעשייה האווירית להיות שותף עסקי אסטרטגי להנהלת החברה, פותח מודל והוטמעה תוכנית לניהול וצמצום הסיכון

דרושים מנהיגים להוביל בנקאות יוזמת וחדשנית

המציאות העסקית המשתנה, השינויים בעולם הפיננסי ומגמות השוק החדשות, הציבו בפנינו אתגרים חדשים שהולידו אסטרטגיות עסקיות חדשות, תהליכים חוצי ארגון, מיזוג יחידות, השטחת היררכיות וצמצום המצבה. כל אלה מחייבים אותנו לשכלל את היכולות הניהוליות שלנו ולהתאים את התרבות הניהולית-מנהיגותית כך שנוכל "להנהיג בנקאות יוזמת וחדשנית עבור הלקוח"

העובד במרכז בתפישה ובעשייה

המרכז הרפואי סורוקה חרט על דגלו מזה מספר שנים את שימת העובד במרכז . יחידת פיתוח משאבי אנוש הובילה שורה של פרויקטים למימוש החזון, המפורטים במאמר המצורף

פרויקט הערכים של אקסלנס

כיצד מטמיעים ערכים בארגון פיננסי, המורכב מ 14 חברות בנות בעלות מאפיינים שונים, ומורגל בהרבה ציניות? בחברת אקסלנס החליטו להתמודד עם האתגר, ולהפשיר ההתנגדות בעזרת משחק ייחודי שסחף את הארגון

תכנית "מקצוע לחיים" – מקדמת את החברה בישראל

תוכנית "מקצוע לחיים" מיועדת לחיילים אשר משרתים בחילות הנמנים באגף הטכנולוגיה והלוגיסטיקה. הקורסים, בשיתוף הקרן והיחידה להכוונת חיילים משוחררים, מקנים לחיילים מקצוע לאחר שחרורם מצה"ל תוך התחייבות להשמה במקומות עבודה אזרחיים של לפחות 50% מהבוגרים. התכנית מוכוונת לאוכלוסיות השונות וביניהן עתודה טכנולוגית, נהג מבצעי, חרדים וחיילים מהמערך אשר שירתו שירות מלא

איזון חיים – עבודה וגיוון מגדרי בKlarna

Klarna מושתתת ובנויה על כמה ערכים מרכזים: איזון בין בית והורות לעבודה, יצירת סביבת עבודה נעימה לנשים, תרומה לקהילה וחשיפת נשים לעולם התכנות. כל הערכים הללו ביחד ולחוד יוצרים את התרבות הארגונית שלנו ובאים לידי ביטוי החל מהנתונים המספריים אצלנו, ועד לפרויקטים חברתיים רבים בהם אנו לוקחים חלק ומובילים. במאמר שלהלן נספר לכם איך אנחנו עושים זאת

מ-"כח אדם " לשותף אסטרטגי בניהול ההון האנושי

מגמת השינוי בתפקיד משאבי אנוש, נכנסת בהדרגה גם לגופים ציבוריים. אבי ברוך, מנהל משאבי אנוש של בית החולים הממשלתי שיבא, משתף על הדרך מגוף "כח אדם" מסורתי למשאבי אנוש המהווה שותף אסטרטגי

איך פיצחנו את הקוד? הטמעת אתיקה ארגונית וקוד אתי בשירותי בריאות כללית

בארגון בריאות הפועל במציאות מורכבת ואינטנסיבית, עם מחסור מובנה במשאבים לצד אחריות לחיי אדם, נתקלים אנשי המקצוע מדי יום לא רק בדילמות אתיות הקשורות לשיקול הדעת הרפואי, אלא גם בדילמות אתיות ארגוניות רבות. דילמות אלה לא תמיד אובחנו, היו במודעות הארגונית, או נידונו בשיח מובנה. סהר ליבוביץ מאגף פיתוח משאבי אנוש, משתפת אותנו בתהליך היצירה וההטמעה של הקוד האתי הארגוני בשירותי בריאות כללית

מכבי בשבילי – אפליקציה לתקשורת פנים ארגונית בארגון מבוזר

ראשונה מבין ארגוני הבריאות וארגונים מובילים אחרים בישראל, פיתחה מכבי אפליקציה לתקשורת פנים ארגונית עבור העובדים השכירים והרופאים העצמאיים. זאת מתוך מטרה לחזק את המחוברות הארגונית, ה"ביחד", הדיאלוג והשותפות עם העובדים והרופאים, כחלק מאסטרטגיית מכבי המתמקדת בחיזוק מחוברות עובדים ורופאים עצמאיים

"פלרם קולג'" ממחלקת הדרכה מסורתית למכללה פנים ארגונית

איך משמרים ידע בארגון ותיק? איך מכשירים דורות חדשים של עובדים שחלקם עובדים ברחבי העולם ? איך ארגון שגדל וצומח בהתמדה מכשיר כל הזמן עובדים חדשים? השאלות האלו היו המנוף להקמת פלרם קולג'- מכללה פנים ארגונית אשר ייעודה לשמר את הידע שנצבר בארגון ולדאוג להכשרה, פיתוח ומתן כלים לעובדי פלרם בארץ ובעולם, כך שיצליחו לבצע את תפקידם בצורה מיטבית

רווחה אישית כערוץ מרכזי בתפיסת מעסיק מועדף

בשנת 2016 הציבה לעצמה יחידת משאבי אנוש בדלתא יעד שאפתני: לחזק את מעמדה כמעסיק מועדף בעיני עובדים קיימים ופוטנציאליים. כחלק ממהלך זה גובש מודל שאחד המרכיבים העיקריים בו הינו ה- WELL BEING, ובמסגרתו גובשה תכנית "BE YOURSELF" המקדמת אורח חיים בריא

מודל המנהיגות של רדוור

עם צמיחתה של רדוור, מאפייני הניהול והמנהיגות בשלבי הינקות הארגוניים, נדרשו לפנות מקומם למאפיינים ניהולים ומנהיגותיים של ארגון גדול ובשל. לצורך כך, בוצע תהליך ארגוני מערכתי במטרה ללמוד על התרבות הארגונית שמשפיעה על המנהיגות בחברה, זיהוי פערים והגדרה של תפקיד המנהל מדרג של ראש צוות ועד מנהל בכיר

הטמעת תרבות ארגונית של שיפור מתמיד בפריגו

כחברה שאחד מעמודי התווך המרכזיים שלה הוא איכות, חלק ניכר ממאמצינו לשמור על איכות גבוהה מתבטא גם בהתייעלות ושיפור תהליכים שעלולים להשפיע על איכות המוצרים ומשך זמן הייצור. מעבר למגוון כלים פרקטיים שניתנו לעובדים בהדרכות שונות, חשוב היה לנו ללמד את העובדים לדחוף לשיפורים גם במקומות שאינם ברורים ונגלים לעין. ללמד אותם לחקור, לשאול שאלות ולהסתכל כדי שיוכלו לראות ולזהות היכן ניתן להתייעל. במאמר שלהלן נתאר את התפיסה שמובילה אותנו ואת עיקרי הפעולות שננקטו להטמעתה

פיתוח עתודה ניהולית בתעשייה האווירית, חטיבת בדק מטוסים

מינהל משאבי אנוש בחטיבת בדק שבתעשייה האווירית, פועל כשותף עסקי ומיישם אסטרטגיית משאבי אנוש התומכת בהשגת יעדיה האסטרטגיים של החטיבה. הקשר המוכח בין בניית עתודה ניהולית לפרמטרים הקשורים להצלחתהשל חברה (Rothwell, 2002) תמך בהחלטתנו להגדיר את פיתוח המנהלים והעתודה הניהולית כיעד בעל ערך להצלחתה של החטיבה וכנושא שיש להעלותו על סדר היום הארגוני