סייברארק הינה חברת הסייבר הישראלית השנייה בגודלה בעולם, גלובאלית, נסחרת בנאסד"ק. החברה הוקמה בשנת 1999 ומונה כיום מעל 1700 עובדים בכל העולם, מתוכם כ-650 עובדים בישראל, בפתח תקווה. החדשנות והגישה הייחודית של סייברארק הפכו אותה לחברה ישראלית גלובלית עטורת פרסים; בין היתר, היא נבחרה לרשימת 100 ההמצאות הישראליות החדשניות של משרד הכלכלה והרשות לחדשנות וזכתה בפרסים רבים על מצוינות טכנולוגית.

סייברארק היא חברה צומחת ובהתאם ישנה עלייה מתמדת בכח הניהולי אשר הצריך בניית מערכת ציפיות ברורה ואחידה לכלל המנהלים בחברה, תוך שמירה על גמישות בהתאם לצרכי המחלקות השונות והצרכים הפרטניים. המסע כולו מלווה על ידי HR ומתחיל בשלב בו העובד נכנס לעתודה ניהולית, טרם הגדרה רשמית שלו כמנהל בארגון.  

החזון שלנו –  שהמנהלים בארגון יחזיקו בסל עשיר של מיומנויות ויכולות ניהוליות, יצירת חיבור והכרות עם הממשק ה HRי  עוד בשלב המקדים לכניסה רשמית לתפקיד ניהולי תוך ליווי המנהלים באופן צמוד גם אחרי ההכשרה הראשונית, נגישות והכוונה וכמובן אוזן קשבת. מנהלים מוכשרים שיהוו את היסודות לחברה חזקה, בגדילה ובצמיחה מהירה. חשיבה על  העצמת המנהלים לעתיד, שימור, מתן תחושת שייכות, הכרה בקידום הצפוי – "רואים אתכם", הכרות והעמקת הקשר שלהם עם צוות משאבי אנוש, מקום לשיח, תכנון וניתוח והמשך טבעי לתוכנית ההכשרה למנהלים.

לאורך השנים האחרונות פיתחנו והקמנו תוכניות פיתוח מנהלים לפי צרכים שעלו מהלקוחות, מצרכים שזיהינו או מצרכים שלנו כנותני השירות. כל שירות 'עומד בפני עצמו' אך ביחד הם מעניקים חבילה הוליסטית למנהל בשלביו השונים בקריירה ומתאימים לרמה הניהולית המתקדמת אותה הוא מציג. חלק מהשירותים פותחו בהתאם להתרחבות של הדרג הניהולי, כשברקע צמיחה משמעותית לחברה כולה. השירותים פותחו ע"מ שנכיר את המנהלים לעתיד, טרום כניסתם לתפקיד – בעודם בתהליך בחינה ולמידה בסיסיים; תהליך התלמדות ובדיקת התאמתם לתפקיד ניהולי ובהמשך ליווי בשלבים השונים בקריירה, בצמתים מרכזיים ובנקודות המפתח הניהוליות בחיי המנהל.

תפיסת העולם שלנו כארגון אומרת שככל שהמנהלים בארגון יחזיקו בסל עשיר של מיומנויות ויכולות ניהוליות, תיאום הציפיות יהיה ברור והקשרים יהיו יותר מבוססים, אפילו טרם היציאה לדרך משותפת רשמית, כך הארגון יהיה יותר חזק, מצליח, יפגין תהליכי שיפור ולמידה תמידיים, יזום ויעמיק שיתופי פעולה  ובהתאם רמת הביצועים ותפקוד הביזנס יעלו.

השירותים הם בעצם תהליך אחד מתמשך המשול בפי כל כ'מסע', אשר בנוי ממספר אבני דרך המשתנות באורכן, אופיין והתדירות שלהן; בהתאם לוותק הניהולי ולצרכי התקופה, כגון תחילת הדרך הניהולית, חניכה בכניסה לתפקיד ועבודה שוטפת. אבני הדרך מחולקות לשלושה חלקים: (1) טרום כניסה לתפקיד – Employee to Team Leader  ו Manager2Be  – במשל זו ההתארגנות ליציאה למסע; הכנת הסל, למידת הדרך והכרת השותפים לצעידה הארוכה.  (2) כניסה לתפקיד – Team Leader/Group Manager Onboarding, MBTI – משול כיציאה לדרך; התחלנו את המסע.  (3) עבודה שוטפת – Bi – Weekly meetings, TL’s IDP, TL’s COP/GM Forum, Peers learning – משול לתחזוקת המסע – ההכנות; כגון תכנון וסנכרון המסלול במהלכו וסנכרון המשך התוכניות עם השותפים למסע. (4) תוספות למטיבי לכת –Shadowing, Coaching, Lectures & Courses – משול לתוספות הכיפיות בסוף כגון הבאנג'י בסוף המסלול, הטרק לפסגת ההר או צלילה חופשית לחובבי הים.

יצאנו למסע יד ביד עם המנהלים, צעד אחר צעד בדרך שלהם להצלחה בתפקיד, הקניית מתודולוגיות, כלים וחיבור בינאישי ל HR. בדרך לא הפסקנו ובחנו כל הזמן את התכנים עליהם אנו עובדים איתם, תוך בחירת התוכן והתאמתו לצרכי הארגון, התאמות אישיות, עבודה עם המנהלים הישירים, שיפור מתמיד והתאמה למגמות בשוק ולתקופה המאתגרת בה אנו חיים. המנהלים מקבלים ארגז כלים, הכשרה מתמשכת, בטחון ואמונה שהם לא לבד בדרך. הצלחת המסע ניכרת לאורך הדרך, שלב אחר שלב בהתקדמות ובהתפתחות של המנהלים, מעברים בין תפקידים, התקדמות בדרג הניהולי, הדרך בה הם מובילים את הצוותים / קבוצות / חטיבות, מנהלים משימות, מעבירים מסרים ומשובים. התוכנית מצמצמת באופן ניכר אי התאמות לתפקיד תוך שקיפות ועבודה צמודה עם המועמדים לתפקיד ניהולי; מתאפשר תהליך בחינה מעמיק על מנת להתאים בצורה מיטבית את העובדים המתאימים לתפקידים ניהוליים.

לאורך כל הדרך וכל הזמן אנו ממשיכים לבחון את התאמת התוכנית, הפידבקים של המנהלים מסייעים לנו לדייק את הכלים, לחשוב מה עוד אפשר לשפר, והאם חסרים לנו כלים לסייע להצלחה של המנהלים במסע. המצפן שמכוון את המסע מורכב משלושה אלמנטים. הראשון, רמת הקשר והבשלות עם HR. הקשר מתקדם ומתפתח כל הזמן. ההבנה על שותפות בתהליך, שחשיבה ועשייה משותפות וראייה משלימה של הHR את המנהלים ולהיפך, רק מקדמת ומביאה לתוצאות איכותיות ומקדמות יותר. השני, אנחנו נמצאים בתהליך הדרגתי מתמיד של מעבר לתהליכים מובנים. הדאגה להוגנות ושקיפות היא נר לרגלינו וככל שתהליכי האבחון, הפיתוח והקידום יהיו מהירים לכולם כך ייטב וישמר השוויון. השלישי, אנחנו עוסקים כל הזמן בחיזוק חוזקות. מחפשים את העשייה והתרומה הייחודית של כל מנהל ומעצימים אותה. אנו מאמינים שכל מנהל בארגון צריך לצאת למסע ולאתגר את עצמו ובהתאם, השלב הבא בתוכנית הוא הפיכתה לגלובלית על כל רבדיה והעברת ידע לצוותי HR מקבילים בעולם.