הכשרה הינה אחת החברות הוותיקות בתחום הביטוח והפיננסים. בשנת 2006 נרכשה הכשרה ע״י קבוצת אלעזרא, וכיום משמשת כזרוע הביטוחית של הקבוצה, ומתמקדת בשלושה תחומים עיקריים: ביטוח, פיננסים ונדל"ן. בשנים האחרונות החברה קידמה את הדיגיטציה והרובוטיקה גם בתחום המוצרים וגם בתחום השירות. במסגרת זו פותח מוצר ה-go, אפליקציית לביטוח רכב ודירה. 

ההון האנושי של הכשרה כולל את אנשי המקצוע המובילים בשוק, הפועלים בכל עת למען מאות אלפי לקוחות החברה. 

בחברה מועסקים כ-500 עובדים, במגוון תפקידים שונים, כאשר 70% מעובדי החברה הינן נשים וכ-30% גברים. 

אחד הערכים המובילים בארגון הינו ערך המצוינות. ערך זה נשזר בתוכניות העבודה של כלל האגפים בחברה. אנו בצוות משאבי אנוש של הארגון רואים במחוברות העובדים מפתח לקידום ערך זה, להצלחת הארגון, ומקור החוסן העיקרי של הארגון ברגעי שינוי ומשבר. ככל שהעובדים בארגון מחוברים יותר לארגון כך רמת ההשקעה שלהם גבוהה יותר ומגיעה ממניע פנימי ואותנטי. עובדים שמחוברים לארגון מעוניינים בהצלחתו ונוטים ליזום יותר ולחשוב על פתרונות יצירתיים לקידום עבודתם. 

תפיסה זו הובילה אותנו לפרויקט מחוברות ב- 360 ימים – המושתת על מודל מחוברות הוליסטי, לפיו יש להשקיע בחיבור העובדים במספר ערוצים במקביל, רק כך ירגיש העובד שהארגון רואה את צרכיו, משקיע ודואג לו. 

למודל המחוברות שלנו 3 מרכיבים עיקריים ומרכיב נוסף שהתווסף כמינוף לאילוצי ההגבלות שהביאה 

עמה הקורונה (סה"כ 4 מרכיבים). לפי מודל זה יצאנו לדרך בתכנון תוכנית העבודה השנתית שלנו.

• פיתוח ארגוני – אנו מודעות לכך שאחד הפרמטרים החשובים הקובעים את מידת שביעות רצונם של העובדים ואת רמת המחוברות שלהם לארגון הינו מידת ההשקעה של הארגון בפיתוח הקריירה וכן התפתחותם האישית של העובדים. הנחת יסוד זו הביאה אותנו למיפוי הצרכים הקריטיים בארגון וגיבוש תוכנית הדרכה ופיתוח ארגוני ממוקדת. 

• המרכיב העסקי – בפן העסקי התייחסנו למספר תהליכים מרכזיים המשפיעים על מחוברות העובדים, כגון:

1. 1. תהליך הערכת ביצועים – חיבור התגמול לביצועים. 
   2. תהליך בחירת מצטייני הארגון – צמצום מספר המצטיינים ועירוב העובדים בבחירת המועמדים.
   3. ניוד עובדי חברה כחלק מאסטרטגיית המצוינות של משאבי אנוש.
   4. תוכנית להטמעת מערכת גיימיפיקציה במוקדים על מנת לייצר תחרות בריאה בין העובדים, לעורר עניין ולהקפיץ את הביצועים עוד יותר.

• אושר ארגוני – Wellbeing – אנו מתייחסים לרווחת העובד כמעטפת הוליסטית שנותנת מענה למגוון רחב של צרכי העובד. מערך הרווחה הארגונית מעמיק את תחושת המחויבות של הארגון לעובד, ובכך מהדק את מערכת יחסי האמון וההערכה ההדדית בין העובד לארגון. אנו רואים את העובד, את משפחתו, את בריאותו ורוצים ברווחתו. במסגרת זו הובלנו מגוון רחב של פעילויות  וביניהן: שנת הבריאות של הכשרה, תוך שימת דגש על שילוב בין בריאות הגוף לבריאות הנפש, פעילויות לחיבור המשפחות של העובדים לארגון…

• מינוף אילוצי הקורונה – פריצת מגפת הקורונה הציבה בפנינו מציאות חדשה של ניהול ומחוברות עובדים למקום העבודה. נאלצנו תוך זמן מאוד קצר לעשות קפיצת מדרגה מאוד משמעותית על מנת לאפשר לעובדים טכנולוגית ומערכתית לעבוד מהבית. בחרנו למנף מציאות זו ולא רק להתאים עצמנו טכנולוגית וניהולית לעולם ההיברידי, אלא לעטוף את המציאות החדשה בהנגשת תכנים להעשרה אישית ("שלישי בסלון") תוך חיבור משפחות, לעודד את העובדים במתנות עד הבית ומענק עידוד וכמובן להמשיך ולהתמיד בעשיית הטוב לקהילה. 

לסיכום 

השנה יצאנו לפרויקט "מסע חיים ארגוני" המתמקד במחוברות עובדים. כאשר ברור לנו כי לכל אורך חיי הארגון חשוב להמשיך לחדש, להשקיע וליזום על מנת שהעובדים יהיו מחוברים ומאושרים בארגון. במהלך השנה החולפת ראינו בעוצמה רבה את השפעותיהן הישירות של פעולות משאבי אנוש יזומות ומוכוונות לחיזוק מחוברות העובדים על המוטיבציה, החוסן והאושר של העובדים. אנו כמשאבי אנוש, המהווה שותף עסקי בארגון, רואות בהשקעה זו בעלת ערך כפול כשהמשמעותי ביותר הוא הערך העסקי המושג בדרך זו. אנחנו גאות בפועלנו לקידום נושא זה במהלך השנה וכן על זה שהצלחנו "להדביק" את ההנהלה שלנו בחיידק המחוברות .

אנחנו עם הפנים קדימה לבניית תוכניות עבודה לשנת  2022 יחד עם המנהלים ברמות השונות כשברור לנו שערך המחוברות ימשיך להיות שזור כחוט השני בכל הפעילות היומיומיות שלנו ושל המנהלים.