94% מהעובדים שעזבו את עבודתם בשנה החולפת, טענו כי היו נשארים יותר זמן בארגון במידה והיה משקיע בהם יותר בפיתוח אישי (לינקדאין 2019).

עד שנת 2021 תוכנית ההדרכה שלנו היתה די סטנדרטית – מענה לחיזוק הכישורים והמיומנויות של העובד עבור העשייה המקצועית היומיומית שלו בעבודה, אבל אז הגיעה הקורונה….

מאחורי ההתמודדויות המקצועיות היומיומיות של כל עובד, הסתתרו אתגרים לא פשוטים שמולם הוא ניצב – מי שהמשיך לעבוד מרחוק התמודד עם עבודה עצמאית ומרוחקת מהחברים שלו לצוות, ערבוב בין החיים האישיים עם משימות ויעדים מקצועיים, שמירה על אנרגיות חיוביות והרצון להמשיך ולהאמין שהחברה שלנו מספיק חזקה כדי לעבור את המשבר ולהמשיך להוביל את עצמה להצלחות.

מי שיצא לחל"ת התמודד עם אתגרים אחרים – חוסר הוודאות למה צופן העתיד, החשש הכלכלי, ההתמודדות המנטאלית עם משבר, הרצון להשאר מחובר לארגון, לחברי הצוות אף על פי שהוא לא ממשיך בעבודה היומיומית מולם, וגם התמודדות עם דאגות בריאותיות, תעסוקת ילדים ועוד. בתקופת השיא 70% מהעובדים שלנו היו בחל"ת. חלקם, יצאו לחל"ת וחזרו כמה וכמה פעמים במהלך השנה.

בשני המקרים, הצורך במיומנויות שהיו פחות משמעותיות עד אז, התחזק. ההתמודדות עם הסיטואציה החדשה, דרשה כלים לפיתוח החוסן שלנו כחברה ושל העובדים ברמה האישית. לנו, כצוות מש"א, היה חשוב מאד להתייחס לשינויים שחוללה שנת הקורונה – לחזק את המוטיבציה של העובדים, את האמון בחוסן החברה וביכולתה לצאת מהמצב כמנצחת, ולתת להם את התחושה שאנחנו כאן עבורם. עם הזמן, הסתמן לנו יותר ויותר שבשנת 2021, המענה שלנו לפיתוח העובדים ידרש להיות שונה, מותאם לתנאי המציאות. הרגשנו שאנחנו צריכים לפרוץ את הפרדיגמה של תוכנית למידה ממוקדת אך ורק בעשייה הישירה של העובד. הבנו שכדי לחזק את החוסן הארגוני, אנחנו צריכים לחזק את החוסן האישי של כל עובד באמצעות העצמה ופיתוח. 

כחלק מפרויקט "מרימים 2021", שבו אפשרנו לעובדים לבחור ולהשפיע על מיקודי העבודה של החברה בחטיבות השונות לשנת 2021 ע"י מילוי סקרים ייעודים, שילבנו שאלות שבודקות מהם הצרכים של העובדים בהיבט של למידה ופיתוח. 

מיפינו את כל הצרכים שעלו מהעובדים בתקופת הקורונה. ערכנו עבודה יסודית מאד בחיפוש אחר קורסים והרצאות שיכולים לחזק מיומנויות ויכולות עבור הנושאים שעלו, וניסחנו את שאלות הסקר הרלוונטיות.

תוצאות הסקר הוכיחו לנו שצדקנו בהשערתנו כי נכון יהיה לפצל את תוכנית הלמידה ל-2- תוכנית בסיסית שנותנת מענה לכישורים והמיומנויות הנדרשים לעשייה היומיומית ותוכנית פיתוח אישית יותר שכוללת לדוגמא כלכלת המשפחה, פסיכולוגיה חיובית, אנגלית, שפת גוף, שחיקה ולחץ וכו'.

בהתאם לתוצאות הסקר יצרנו תוכנית פיתוח וההעשרה המציעה מגוון קורסים והרצאות, ממנה יוכל לבחור כל עובד את הקורסים שמתאימים לו, בהתאם לשעות שנוחות לו ולמנהלו הישיר, לתוכנית קראנו Hertz School.

חשיפת תוכנית הלימודים נעשתה בעיקר באמצעות האפליקציה וכן הבחירה בקורסים, כאשר את כל התקשורים הוביל הדגש על כך, שמדובר בתוכנית שהם בחרו והשפיעו על יצירתה.

החדשנות המהותית בפרויקט היא בשינוי התפישה לגבי מטרות ההדרכה – לא עוד הדרכה שעונה אך ורק לחיזוק העשייה היומיומית אלא ראיה הוליסטית יותר של תכנים  מגוונים אשר נותנים מענה לעובד ויכולים להצמיח ולהעצים אותו.

שינוי התפישה אפשר לנו:

• לדייק את תכני התוכנית ולהתאימם לצרכי העובדים ולמציאות המשתנה 
• להשתמש בהיברידיות כהזדמנות לשיפור השירות לעובדים
• להנגיש תכנים לאוכלוסיות שלא היו חשופות לפני כן לאופציות הלמידה 
• להרחיב את אופציות התכנים למגוון אוכלוסיות 
• לאפשר למטה ולשטח את אותם התכנים, דבר שלמידה פיזית מקשה מאד על איפשורו
• לשבור את ההיררכיה באמצעות קורסים משולבים עובדים ומנהלים
• לשפר את ממשקי העבודה בחברה באמצעות יצירת קשרים חברתיים בקורסים שאינם מקצועיים