אינטל (intel) תאגיד בינלאומי אמריקאי העוסק בפיתוח ובייצור של מעבדים. אינטל העולמית מעסיקה כיום כ-107,000 עובדים בעולם, בישראל אינטל נחשבת כיום למעסיק הגדול ביותר עם כ-13,000 בהעסקה ישירה ועוד כ- 50,000 עובדים בתעסוקה עקיפה בישראל.

פעילות הליבה בתהליך הייצור בישראל מתרחשת במפעל הייצור בקרית גת, מרכז ייצור המעבדים מהמתקדמים מסוגו בעולם, ומהגדולים והמתקדמים במפעלי אינטל בעולם. במפעל הייצור מועסקים כ-4300 עובדים, מתוכם כ 1900 מהנדסים ומקצועות תמיכה, כ-400 מנהלים בדרגות ניהול שונות וכ 2000 עובדי משמרות.

לאור תחרות ערה בשוק יצור הסיליקון והמעבדים עם חברות יצרניות מעבדים, במפעל הייצור באינטל קריית גת התקבל אתגר חדש: הורדת עלויות ייצור לשליש תוך שמירה על איכות מירבית וייעול תהליכים באופן משמעותי על מנת לייצר אטרקטיביות להיות תחרותיים באופן משמעותי אל מול המתחרים בשוק. היעדים שהוגדרו נראו כבלתי אפשריים ואולי אף דימיוניים ויכלו להתפרש כבשורה קשה לארגון ולעובדים.  

צוות HR באינטל קרית גת ביחד עם הנהלת המפעל חידדו את המטרה על מנת שהמשימה האופרטיבית תצליח:  נדרש שינוי תרבותי ושינוי צורת חשיבה בכל הרמות בארגון ושינוי מערכתי תוך יצירת אנרגיה חיובית והתלהבות סביב המטרה, רתימת המנהלים והעובדים ויצירת תחושת מסוגלות, גאוות יחידה ושותפות.  

השותפים בתהליך היו הנהלת המפעל הבכירה, המנהלים בכל הרמות וכן כלל היחידות העיסקיות שתומכות בייצור בקריית גת (הנדסה, יצור, כספים וכו). תובנה חשובה שהתגבשה כבר בתחילת הדרך הייתה כי היכולת להצליח באתגר תהיה רק על ידי שיתוף פעולה של כל הגורמים בארגון ותרומה של כל אחד מהעובדים.  

התהליך –

עקרונות מנחים לתהליך: 

1. העובדים במרכז: ניהול השינוי המערכתי והארגוני על ידי העובדים כשחקנים מרכזיים. 

1. חיבור עסקי – רגשי: בשביל לעשות תהליך שינוי תרבותי-מערכתי, יש צורך בחיבור רגשי למטרות העסקיות. 

1. Be a role model: מכיוון שמדובר בתהליך שינוי שדורש ייעול וחשיבה אחרת, תהליך ההתערבות שלנו צריך לשמש דוגמא ולהיות אף הוא תהליך חסכני, יעיל וחדשני. 

תהליך השינוי הארגוני היה מורכב משינוי מערכתי ושינוי תרבותי.

שלבי התהליך:

השינוי התרבותי-

1. כתיבת הנרטיב 

1.  התערבויות לפי קהלי יעד (הנהלה בכירה, כלל המנהלים והמנהלות, כלל אוכלוסיית העובדים והעובדות)
2. מעטפת – מיתוג ותקשורת

השינוי המערכתי כלל שינויים מערכתיים בצורת העבודה, בתפקידים ארגוניים ובתשתיות. בנוסף, הקמת קבוצות עבודה ארגוניות.

התהליך נמדד בדרכי מעקב מגוונים (כמותיים ואיכותניים) אשר מעידים על הצלחתו הגדולה.