מכבי שירותי בריאות הינה ארגון גדול המונה כ- 9,000 שכירים ועוד כ- 7000 רופאים, מטפלים ועובדים עצמאיים. הארגון פזור על פני הארץ כולה וכולל 77 מרחבים גיאוגרפיים המנוהלים ב- 5 מחוזות מצפון ועד דרום. גם "מכבי שירותי בריאות" כמו רוב הארגונים חושבים מהפיכות, חושבים אסטרטגיה, פועלים בגדול. עיקרו של הפרויקט הזה היה להקשיב להלכי הרוח, להרגיש את השטח, להבין את השינויים הגדולים שקורים מחוץ ובתוך מכבי, לשלב את כולם לתובנה אחת גדולה, לזהות את ההזדמנות ואז לגרום לה לקרות, כמעט מעצמה.

הפרויקט הזה הוא פרויקט של אוצרות. פרויקט שמאגם מצד אחד את כל הידע שנמצא בארגון בפרופסיות השונות ומהצד השני מנגיש אותו בצורה ידידותית , קלה רוב הפרויקטים שיוצגו בפניכם בתחרות המצוינות של משאבי אנוש יהיו פרויקטי-ענק מפוארים, הכוללים השקעה של מאות אלפי שקלים, טקסים, תוכניות, ספקים חיצוניים… הסיפור של הפרויקט הזה הוא סיפור אחר, סיפור של לחזור אל הבסיס, להביא ערך מתוך הנכסים הראשוניים ביותר, מתוך תמצית ההוויה שלנו כארגון בריאות, מתוך תמצית ההוויה של העובדים שלנו כמטפלים, אשר לומדים ומלמדים כדרך חיים. 

כמחלקת למידה ופיתוח ארגוני של מכבי, עומד בפנינו אתגר לתת מענה למגמות השונות שקורות בעולם תוך פיתוחם האישי והמקצועי של אלפי עובדינו. קיימת ציפייה של העובדים שהארגון יאפשר להם התפתחות, גיוון והעשרה בתפקידם.
ההתפתחות המואצת של יצרני תוכן, מהפיכת הלמידה הדיגיטלית, הזום ואפשרויות הלמידה במסות מרחוק, התפתחות הרשתות החברתיות ומגמת השיתוף, בניית קהילות והבנת כוחן והפוטנציאל הטמון בהן, שיח על ענווה שהלך ותפס מקום במרחב הניהולי.. מהפכת ניהול הידע והשטחת ההיררכיה, אלה רק חלק מהמגמות בבסיס הפרויקט שעליו נספר.

שילוב המגמות שקרו במקביל, הביא אותנו להבין שכל הידע שאנחנו צריכים ללמד נמצא בתוך הארגון והמוטיבציה ללמד וללמוד אחד מהשני נמצאת שם גם היא, שיש לנו היום את התשתית התרבותית והטכנולוגית לגרום לידע הזה לזרום בין העובדים, יש לנו היכולת לגרום לזה לקרות ולהפוך את תרבות הלמידה בארגון מהקצה אל הקצה תוך מיקוד באיסוף הידע הנמצא בבסיס הפירמידה הארגונית, אצל העובדים שלנו.

כך נוצר הפרויקט " מרוויחים מבפנים " פרויקט שמבוסס על 3 תובנות מרכזיות 

1.כארגון פרופסיונאלי שמורכב ממגוון רחב של מקצועות בריאות – השימוש במתודת למידה של  "עובדים מלמדים עובדים" מתבססת על הלמידה הרפואית המסורתית שהיא למידת-שוליה, בה המתמחה המתלמד הולך אחר הבכיר ולומד ממנו,  זה   ה-DNA של הארגון.
2. לעובדים שלנו יש ידע, ניסיון, פרקטיקה, ואפילו ההשראה והחיבור לנעשה בעולם, כל אלה נמצאים אצלנו בתוך הבית והם  לא ממונפים. יש לנו מכפיל כוח שאינו ממצה את כוחו,. תפקידנו כמחלקה לאצור את הידע הזה, להנגיש אותו ולייצר ערך מוסף לאלפי עובדים . 

3. כדי להגיע לאוצרות של כל הידע אנחנו צריכים לשבור סילויים ולייצר אינטגרציה 

ומה עשינו?

 יצרנו הדרכות ממוקדות למנהלים ועובדים כמייצרי למידה פנים ארגוניים, קראנו לעובדים להציע עצמם לטובת פיתוח מקצועי של חבריהם בסקטור, מינפנו את התשתית שלנו (טכנולוגית, אולפן ירוק, מערכות) לטובת הפצת הלמידה והנגשתה, הכשרנו את המובילים מתוך השטח כמטמיעים ושגרירי למידה. התחברנו אל מלאכת האוצרות והבנו שחלק גדול מהחשיבות בעולם רווי ידע נמצא בהנגשה ולאו דווקא ביצירת ידע חדש. החיבורים בין מידעים, הרצף, הקונטקסט והרלוונטיות – בחיבור לעטיפה המיטבית- היא חלק מהותי מהמשימה שלנו. הנגשנו ויצרנו 'מכונה משומנת', 'משק אוטרקי', שלומד, מייצר, מוביל ומנחה למידה מתוך עצמו. סביבות למידה, קורסים, TRAIN RHE TRAINER, חיבורים מרתקים בין למידה חוצת סקטורים – עשינו הכל כדי לייצר למידה אחרת וחשיבה אחרת, שתייצר מציאות.

זה פרויקט חוצה סקטורים, מגדר, תפקיד, היררכיה וגיאוגרפיה,שבו הצעיר מלמד לא פחות מהמבוגר, המתלמד לא מפחות מהמנוסה. הצפוני לומד מהדרומי, הרופא מהאחות, הפיזיותרפיסט מהקלינאית .. למידה בבחירה, למידה בלתי פורמלית, חווייתית, זמינה ונגישה, חדשנית.

והתוצאה? ארגון מוכן ומתאים הרבה יותר לדורות העובדים החדשים, עובדים שמתפתחים ומוצאים ערוצים חדשים לתרום, להיתרם, להתפתח, לגוון את תפקידם, עובדים שנחשפים חשיפה ארגונית רחבה. עובדים שבוחרים מה ללמוד ואיך ללמוד, תכנים רלבנטיים, בגובה העיניים, מונגשים וזמינים לצריכה. חוויית למידה חדשה. חיזוק חשוב לתרבות השיתוף, היחד, של הצוות הרב מקצועי. זהו מהלך שיש לו השלכות רחבות על מכבי כמעסיק מועדף, כבית לגדול בו, כמקום להתפתח מקצועית ואישית, ארגון המספק לעובדיו את ההזדמנות להיבנות כמומחים בעלי יכולות הצגה, ביטחון עצמי ותחושת מסוגלות בוודאי מעמיק את תחושת השייכות של עובדיו, את המחוברות והמוטיבציה לעבודה.