הסביבה הארגונית ומאפייניה
מיתר עורכי דין הוא משרד עורכי הדין הבינלאומי הגדול והמוביל בישראל. צוות המשרד מונה למעלה מ-600 עובדים. משרדנו בעל מוניטין וניסיון רב בטיפול במגוון רחב של נושאים מקומיים ובינלאומיים כאחד. המשרד מדורג בעקביות כאחד ממשרדי עורכי הדין המובילים בישראל.
מחלקת משאבי אנוש במשרד , מונה כ-5 נשות צוות: מנהלת משאבי אנוש, שתי מנהלות HR חטיבתיות, אחראית רווחה וחשבת שכר.

הגדרת הצורך
בתחילת משבר הקורונה, כשאי הוודאות אפפה את המדינה ובעצם את העולם כולו, הנהלת המשרד קיבלה החלטה אסטרטגית לפיה אף עובד לא יפוטר או יצא לחל"ת כל עוד משבר הקורונה איתנו. מדובר בכל עובדי המשרד באשר הם (צוות משפטי ומנהלה)
בתקופה שבה יציבות כלכלית ותעסוקתית הפכה לגורם משמעותי בחיי העובדים , החלטה זו יצרה עבור עובדי המשרד שקט וביטחון.

משרדנו הנו משרד עו"ד היחיד שלא פיטר או הוציא לחל"ת אף עובד בתקופה זו. כתבה שפורסה בנושא

אופן ביצוע הפרויקט – סיטואציה זו אילצה את מחלקת משאבי אנוש לחשוב על פתרון מהיר ויצירתי לגישור על הפער.
המטרה הייתה למצוא מענה שמחד לא יפגע במשרד בהיבט העסקי, ומאידך ייצור מחוברות רגשית (Engagement) ועשייה משמעותית עבור העובדים, שלא יכלו לתת מענה מרחוק או שנפח עבודתם ירד.

מחלקת מש"א בשיתוף עם ראשי וועדת פרו בונו המשרדית, יזמו פרויקט, שכלל תכנית פעולה מובנת ומטרתו:

תרומה משמעותית לקהילה בשעת משבר הקורונה- כפתרון למתן תעסוקה לעובדים לצד משמעות ומחוברות למשרד.

"שעת התנדבות כשעת עבודה":

מודל התעסוקה במשרדנו עובד ע"פ מודל שעות חיוב לקוח. לכן היה חשוב לייצר פתרון שימלא שעות אלה ולא יפגע בממוצע שעות החיוב של הצוות. מבחינתנו שעת התנדבות הוכרה כשעת עבודה . המודל ייצר מוטיבציה אצל העובדים וגרם להיענות ניכרת לצאת ולהתנדב. מעבר לפתרון התעסוקתי אותו יצרנו בזכות מודל זה, הענקנו לעובדים בתקופה זו משמעות, סיפוק וערך.

גייסנו לטובת הפרויקט מספר אנשי צוות מהמשרד והקמנו חמ"ל קורונה. כל איש צוות בחמ"ל קיבל עמותה עליה קיבל אחריות מלאה בכל הקשור לפעילות שלה והצרכים שלה.

תוצאות :
בעקבות הצלחת הפרויקט, הצלחנו לייצר בשנה אחת בלבד תרבות ארגונית אשר מדברת ערכים חברתיים ותרומה לקהילה כמעט בכל היבטי ה-HR במשרד.
הצלחנו לייצר תפיסה רחבה במודעות ולתת לעובדים שלנו סביבת עבודה שלא רק תורמת להם מקצועית אלה נותנת להם ערך ומשמעות. בשנה אחת הצלחנו להכפיל באופן משמעותי את כמות שעות ההתנדבות בארגון ואת מספר כמות העובדים שיצאו להתנדב. המחויבות והלויאליות של העובדים למשרד עלתה. הם הרגישו שמישהו רואה אותם ונותן להם ערך משמעות וחיבור רגשי למשהו גדול ומשמעותי. כל זה יצר פריצות דרך קטנות כגדולות בארגון ויצר טרנספורמציה גם בקרב ההנהלה וגם בקרב העובדים, בכל הקשור לתפיסה הארגונית שלנו בנושא ההתנדבות ותרומה לקהילה.
חדשנות :
הפכנו את המשבר להזדמנות. העלנו את נושא ההתנדבות והמעורבות הקהילתית לסדר היום הארגוני, פיתחנו מודל תעסוקה חדש שנתן מענה ופתרון מהיר למשבר התעסוקתי שנוצר במשרד ובכלל במגזר שלנו. תוך כדי המשכנו לייצר ערך ומשמעות לעובדים שלנו בשעת משבר וגם לטווח הארוך. שימרנו אותם וכל הזמן חידשנו עבורם הזדמנויות של ערך ומשמעות.