רפאל מערכות לחימה מתקדמות בע"מ הינה חברה ביטחונית ממשלתית המפתחת, מייצרת ותומכת מערכות לחימה בחזית הצורך המבצעי ובקדמת הטכנולוגיה. חטיבת מערכות חימוש הינה אחת מהחטיבות הטכנולוגיות ברפאל ואמונה על מחקר, פיתוח וייצור מערכות, תשתיות ומוקדי ידע מהותיים לביטחון מדינת ישראל. בחטיבה כ-1300 עובדים וכ-60 מנהלים בדרג ביניים. בתחילת שנת 2020, ערב תחילת משבר הקורונה, הוקמה קהילת מנהלי ביניים בחטיבת מערכות חימוש, מתוך רצון למצב את המנהלים ולהעמיק את השיתוף, ההיכרות והמקצוענות בקרב האוכלוסייה החשובה הזו.

מתוקף תפקידם מנהלי הביניים אמונים על ניהול תכניות העבודה ועמידה ביעדים, פיתוח ההון האנושי, פיתוח המקצוענות והחדשנות ובניית וחיזוק שותפויות. מנהלי הביניים נמצאים בקו הראשון בחזית עם ומול העובדים בתור הממונים הישירים שלהם ולכן מהווים שכבת ניהול קריטית לשמירה על בניין הכוח, תוך חיזוק החוסן האישי ומחוברות העובדים לארגון.  

כמנהלות משאבי אנוש בחטיבה, אשר עובדות באופן צמוד עם מנהלי הביניים, ושותפות לעשייה היומיומית, הרגשנו שנדרש לתת מענה לבעיות ולאתגרים הרבים המציפים אותם. אז יצאנו לדרך. ראשית, ביצענו אבחון ארגוני אשר כלל מספר תהליכים מקבילים- שיח עם מנהלי היחידות ומנהלות משאבי האנוש, שולחן עגול עם מנהלי הביניים, ניתוח משובים ומסקנות מהכשרות דרג ביניים וסדנאות ניהוליות ייעודיות שהתקיימו בחטיבה. מתוך תהליך זה עלו 3 תובנות מרכזיות- 

1. מנהלי דרג הביניים נדרשים ל- Upskillingבאופן הניהול ובמיומנויות הנדרשות על מנת לבצע את תפקידם באופן מיטבי.
2. יש צורך בלמידה תוך כדי תנועה בשל ייחודיות הסיטואציה ולכן אין טוב מלמידה הדדית תוך כדי תנועה – בקהילה. 
3. לעיתים קרובות מנהלי הביניים מתמודדים עם תסכולים שונים בהיותם "שכבת ביניים" שנמצאת בין ההנהלה ובין העובדים, הציפייה שיש מהם לנוע בין החשיבה האסטרטגית לחשיבה הטקטית וההגדרות המשתנות של תחומי האחריות והסמכות שלהם. למשל: מהי חלוקת התפקידים בין מנהלי הביניים לבין מנהלי המחלקות? כמה נכון לשים דגש על הפן המקצועי וכמה נכון לשים דגש על הפן הניהולי? האם מנהלי הביניים צריכים לקחת חלק בתהליכי שכר ותגמול ובאיזה אופן? 

במטרה לנהל את האירוע מבפנים הוקם צוות היגוי בהובלה של מנהל מחלקה ובהשתתפות מנהלי הביניים מכלל היחידות בחטיבה ונציגות משאבי אנוש ופיתוח ארגוני. צוות ההיגוי התכנס באופן שוטף והוביל מפגשי קהילה רחבים ומצומצמים, במדיות שונות, בנושאי אד-הוק ובעיסוקי מהות ושיגרה כגון תפיסת התפקיד של מנהלי הביניים ומתן כלים ניהוליים.

כאמור, הקמנו את הקהילה בתחילת 2020. כעבור זמן קצר הקורונה הגיעה ועמה אתגרים חדשים שלא נתקלנו בהם בעבר. כעת, מנהלי דרג הביניים, אשר אחראים על עובדים רבים נדרשים לנהל אותם בתקופת של ריחוק חברתי, בתקופה בה התעוררו צרכים חדשים כגון התמודדות עם שינוי במתכונת העבודה וניהול מרחוק ונשארו צרכים קיימים של חיבור העובדים לעשייה בחטיבה והעמקת תחושת השייכות. במקביל, אנחנו, מנהלות משאבי אנוש נתקלנו באתגרים שלא חווינו עד היום, הסביבה הדינמית, המשתנה בקצב מהיר ומלאת חוסר וודאות דרשה מאתנו להפגין יצירתיות, חשיבה מחוץ לקופסא ומהירות תגובה. יצרנו ערוץ תקשורת חדש עם המנהלים, ערוץ "היברידי"- הם נעזרו בנו בנושאים הדורשים מענה לסוגיות ארגוניות, ובמקביל יכלו לדון ב"דלתיים סגורות" על סוגיות רגישות כאשר חשו צורך בכך.

כעבור שנה מהקמת הקהילה, צוות ההיגוי הוביל תהליך של איתור צרכים בקרב אוכלוסיית מנהלי הביניים ובנה תוכנית שנתית. בימים אלה, אנו שוקדות על הטמעתו. אחת הפעילויות הראשונות שיצאו לפועל הייתה סדנת Recharge, במסגרתה מנהלי הביניים זיהו מהם משאבי האנרגיה שעומדים לרשותם ומצאו את הדרך להיטען מחדש. זו הייתה סדנה בה כלל חברי הקהילה נפגשו בפעם הראשונה פנים מול פנים ולא מאחורי מסך מחשב.

לאחרונה נפגשנו לשולחן עגול נוסף, מנהלות משאבי האנוש יחד עם מנהלי הביניים במטרה לבחון את אפקטיביות התהליך וכיצד הם חשים כיום. מצאנו כי המנהלים מרגישים מועצמים, חלק ממשהו גדול יותר, נוצרו ביניהם מערכות יחסים חדשות, בעיקר כאשר מדובר במנהלים מתחומי עיסוק דומים. הם תיארו תחושת מסוגלות בהובלת תהליכים תחומיים ושמחו על כך שנפתח להם ערוץ תקשורת ישיר עם ההנהלה ועם צוות משאבי אנוש. המנהלים ציינו כי היו רוצים להמשיך לקיים מפגשים שוטפים של הקהילה, הם מרגישים כי זהו מענה יקר פז לצרכים המשתנים שלהם ולחידוד תפיסת התפקיד שלהם.