חברת Semi-Conductor Devices) SCD) הינה חברת בת של אלביט ורפאל, החברה הינה מהמובילות בעולם בתחומה – פיתוח, ייצור ושיווק גלאי אינפרה אדום ודיודות לייזר בהספק גבוה– החל מאפליקציות לחייל בשטח, לראשי ביות לטילים, למערכות תצפית ארוכות טווח ועד לחלל ולשוק האזרחי. SCD הוקמה בשנות ה-80 כמעבדה קטנה בהר חוצבים בירושלים ובמהלך השנים צמחה לחברה גלובלית שמונה למעלה מ-500 עובדים, בעלת ממוצע ותק רב. 

במהלך השנים ומטבע הדברים תחושת המשפחתיות שאפיינה את החברה בתחילתה פחתה וכך גם תחושת העובד לגבי השפעתו על המתרחש בחברה. 

לשם שיפור תחושת המחוברות והשפעת העובדים, יצאנו לדרך עם מספר מטרות שהגדרנו מראש:

"לשמוע את קול העובד" – YOU SAID – WE DID, לגרום לעובדינו להרגיש שהם בעלי השפעה, לעודד שקיפות ותחושת הדדיות ואמון. בנוסף, רצינו לקבל אינדיקציה אמיתית עד כמה העובד מחובר לארגון, כיצד מרגיש לגבי עבודתו, ארגונו, מנהלו ועמיתיו העובדים. לזהות נקודות עוצמה ותורפה של הארגון והיחידות השונות המרכיבות אותו ולתת מענה לפערים שיעלו.

בחרנו את סקר Q12 של גאלופ שבוחן את שביעות רצונם של העובדים לגבי עבודתם, החברה בה הם עובדים, מנהליהם ועמיתיהם לעבודה. מיתגנו את זה תחת השם – EOS (Employee Opinion Survey). המטרה היתה לזהות נקודות עוצמה ותורפה בארגון וביחידות השונות המרכיבות אותו ולתת מענה לפערים שיעלו ובכך יגבירו את המחוברות ואת תחושת המשמעות של העובדים. סקר זה מועבר לכל העובדים בארגון אחת לשנה ואנו מקיימים שיח מעמיק ואיכותי עם כלל העובדים שהופך את העובדים לשותפים אמיתיים בתהליך.

הגדרנו תכניות עבודה EOS-Follow-up  הבנויה מההזדמנויות אשר עלו מתוצאות הסקר, ברמה הארגונית, ברמת האגפים וברמת היחידות הארגוניות השונות. בדרך זו המנהלים הפכו למובילי השינוי בשטח, לקחו על עצמם Ownership על התהליך ועל תוצאותיו.

כלי זה עזר לנו לזהות נושאים רוחביים ברמה הארגונית שאפשר לקדם, לשנות ולשפר. במסגרת תכניות העבודה שבנינו כתוצאה מהסקר הצלחנו לגעת בכל הרמות השונות במודל המארגן של פירמידת המחוברות – ביטחון ויציבות תעסוקתית, wellbeing, סביבת עבודה בארגון שהשתנה ללא הכר, מערכות יחסים, פיתוח אישי ובסופו של דבר כמובן הצלחנו לחזק את תחושת המשמעות של עובדינו ולהוביל לחוסן אישי וארגוני. 

כל נושא זכה לטיפול ולעשייה נרחבת בשטח ולווה בתקשורת שוטפת, הקשבה ופתיחות כמפתחות להצלחה. הכשרנו את המנהלים כיצד להוביל את התהליך ולנהל שיח ודיאלוג מעצים ופורה עם העובדים. במבחן התוצאה, ניהול הסקר וההזדמנויות אשר עולות ממנו הובילו לכך שעובדינו מרגישים בעלי יכולת השפעה על תכניות העבודה, נתנו במה ל"קול- העובד" Listening to the voice of the employee, תהליך זה יצר שקיפות בארגון ותחושת הדדיות ואמון. 

התוצאות לא איחרו לבוא גם במספרים:

שיעור העובדים שהשתתפו בסקר עלה ב-12% משנה שעברה (עומד כעת על 87% היענות)

הציון הכללי של מחוברות העובדים עלה ב-5% שנה שנייה ברציפות.

מדד פיתוח עובדים – ישנה עלייה של 19% מאז התחלנו למדוד ב-2017.

בשאלת הסקר "דעותיי נלקחות בחשבון" – ישנה עלייה של 14% מאז התחלנו למדוד ב-2017.

כמו כן, מבחינת נאמנות עובדים במבחן התוצאה, התחלופה שלנו עומדת על פחות מ-6% והותק הארגוני הכללי עלה מ8.7 שנים בשנת 2019 ל9.8 שנים בשנת 2021. 

לסיכום, התהליך הביא עמו שיפורים נרחבים בחברה. העובדים הם אלו שהפכו לסוכני השינוי האמיתיים בארגון, הצלחנו לחבר את העובדים שלנו לתחושת משמעות, ובפועל לייצר נאמנות גבוהה ומחוברות ארגונית גדולה יותר.