שער הכניסה לארגון מתחיל בסלילת שביליו הפנימיים

התעשיה האווירית לישראל היא מובילה עולמית בתעשייה הצבאית והאזרחית – אוויר, קרקע, ים, חלל, סייבר, ביטחון המולדת ו-ISR. מדובר בחברה ממשלתית גדולה המונה כ- 15,0000 עובדים בפריסה ארצית. לפני כשנתיים החלה החברה בתהליך מיקוד אסטרטגי שמביא אותה להישגים טכנולוגים ועסקיים חסרי תקדים. 

כחלק מהובלת הטכנולוגיות המתקדמות ביותר, החברה חייבת להיות אטרקטיבית עבור טאלנטים במקצועות הליבה הטכנולוגית, למרות היותה חברה ממשלתית גדולה וותיקה. האתגר המרכזי בפניו ניצבנו הוא לגרום למועמדות ומועמדים לבחור בארגון שלנו מתוך שלל האופציות שעומדות בפניהם. בדיקה לעומק של מכלול הנתונים, ההזדמנויות והאיומים, הביאה את ההנהלה להבנה שנדרשת טרנספורמציה בתרבות הארגונית. סקרים פנימיים וחיצונים הצביעו על פער משמעותי בין גאווה לעבוד בארגון לבין הרצון להמליץ לחברים וקרובים לבוא לעבוד בה: 79% הצהירו על גאווה לעבוד בתעשייה האווירית אבל רק 65% טענו שימליצו לבוא לעבוד בארגון והמוטיבציה של מועמדים בכלל ומהנדסים בפרט – הייתה נמוכה לבוא לעבוד בתע"א לעומת מתחרים טכנולוגיים אחרים. תהליך השינוי יצא לדרך לפני כשנתיים וכלל עשרות יוזמות שמשמעותן שינוי תרבותי, מיקוד עסקי ושינוי מיצובי מבית החוצה. מיצוב ומיתוג מעסיק חדשים היא אחת מיוזמות השינוי.

הגדרנו כמטרות את חיזוק מחוברות העובדים לחברה ושיפור  חוויית המועמד. במקביל התמקדנו בשימור הטאלנטים בארגון ובחיזוק חווית העובד בתע"א כדי לבלוט כמעסיק אטרקטיבי לעובדים פוטנציאלים ובעלי ענין חיצונים מהדור החדש. הקמנו צוות מולטי-דיספלינרי שיוביל את התהליך ויצרנו אבני דרך לתהליך: הראשון (2019-20) – יצירת מיצוב ומיתוג המעסיק; השני (2020-21)- הטמעתו בקרב העובדים; השלישי (2020-22)- עיצוב חוויית המועמד על פי מיתוג המעסיק.

אבחנו מהן תפיסות המעסיק של עובדים ומועמדים; מתוך התובנות העיקריות ביססנו את שלושת התמות עליהן יתבסס מיתוג המעסיק: לעבוד בחזית הטכנולוגיה; איזון עבודה ופנאי; אתגר מקצועי והגשמה עצמית. הגדרנו את ה-EVP שלנו שמתבסס על שלושת התמות: הכי גבוה שאפשר. יצרנו קריאייטיב שמשקף את ה-EVP שלנו.

שינוי תרבות ארגונית ועיצוב חווית עובד – לשם הטמעת מיתוג המעסיק בקרב העובדים, מיפינו וצמצמנו את הפערים בין המציאות הקיימת לחוויה שהעובדים הפוטנציאלים שלנו מצפים לה: מיפינו את מגוון חוויות העובד שמייצרות עבורו את תפישת המעסיק שלו וניתחנו כיצד יכולות לבוא תמות מיתוג המעסיק וה-EVP שלנו בכל אחת מהן. ביחד עם המנהלים והעובדים טיפלנו בפערים שנבחרו. כך למשל, הקמנו ברחבי החברה רשת קפיטריות ומרכולים פנים ארגונית, פוד טראקס וקפיטריות שימוש עצמי. במקביל עטפנו את התהליכים הארגוניים שנבחרו כמשפיעים על חוויית העובד בשפת מיתוג המעסיק – תהליכים כמו הערכת עובדים, הקמת מרכז שכר, הטמעת מודל המנהיגות, פיתוח קריירה וניוד וכו' נעטפו באריזה זהה, קבועה ועקבית – המאפיינת ארגון אחד ומחזקת את הקשר בין מסלולי צמיחה של הארגון למסלולי הצמיחה של עובדיו.

עיצוב חוויית המועמד על פי מיתוג המעסיק – תוכנית הפרויקט הציבה את 2020 כשנת ההטמעה של המיתוג פנימה, ואת 2021 כשנה בה יוטמע המיתוג אל מול המועמדים הפוטנציאלים ובעלי הענין. בשל הקורונה פעילויות שמיועדות לעצב  את חוויית המועמד יתמשכו גם לתוך 2022.

המהפך בשער הכניסה לארגון –  כחלק מתהליך השינוי הארגוני הוקם מרכז גיוס חדשני, טכנולוגי וממותג. צוות הגיוס חידד את הפערים בתהליך הגיוס והם חולקו ל-3 תחומים עיקריים: ייעול תהליכים; תשתיות תואמות תהליכים חדשניים ועיצוב חוויית מועמד תואמת מיתוג מעסיק. הפערים טופלו ע"י רתימה של כל הגורמים המעורבים לשינוי בתפישת עולם הגיוס: משיתוף פעולה עם מחלקת הביטחון, דרך מיצוב מרכז הגיוס כחדשני, יעיל ומקצועי מול צוותי מש"א ומנהלים ועד ליצירת שותפות מול מערכות מידע לתמיכת המערכות הממוחשבות בתהליכים החדשים.

שיווק השינוי מבפנים החוצה – עובדי החברה הפכו לשגרירי מותג המעסיק בפעילות חבר מביא חבר המחזקת את היותה של החברה מגוונת מאוד ואת יכולתה להציע לאנשים לעבור "מקריירה לקריירה" בתוך אותו מקום עבודה; סדנת מיתוג מעסיק לצוות הגיוס – ביסוס התמות בקרב הצוות וחשיבה משותפת כיצד ניתן להביא אותן לידי ביטוי אל מול המועמדים; התאמת המסרים ביצירת תהליך הגיוס והמיון לתמות מיתוג המעסיק וה-EVP.

עולם הגיוס החדש – יצרנו אסטרטגיית תוכן לפעילויות דיגיטליות חיצוניות מבוססות EVP; יצירת מודעות לפעילות המגוונת של החברה עם דגש על תמות מיתוג המעסיק; חשיפה והנגשה של מנהלים מהארגון החוצה; מיפוי חוויית המועמד וחידוד הפערים מול המתחרים ומול החוויה הפנימית ויצירת תהליך מיון וגיוס תקשורתי יותר, חם ורציף עם המועמד, שמבוסס מסרי מותג המעסיק. התאמת השיח של המנהלים לשיח עם העובדים; תהליכי קליטה ואוריינטציה מעודכנים ומבוססים על התמות של מיתוג המעסיק וסימון אופק תעסוקתי ואופק צמיחה מגוון.

התוצאות מבית – סקר אקלים ארגוני- מרץ 2021