כמו ארגונים רבים אחרים, גם בנק ישראל מתמודד עם סוגיית הקריירה, עם הרצון של העובדים למיצוי פוטנציאל ועם הצורך באופק פיתוח מקצועי. מן הסקרים שנערכו בבנק עלה שבכל החטיבות, העובדים חשים חוסר בהירות לגבי אופק הקריירה שלהם. לצד זאת, מדובר בארגון ציבורי ושמרני שרוב העובדים בו הינם רו"ח, עו"ד וכלכלנים. כיצד יכול הבנק ליצור להם אופק קריירה על מנת שיוכלו להמשיך ולהתפתח בארגון? המטרה היא שלכל עובד תהיה תכנית פיתוח פרסונלית, דינמית המתנהלת על עקרונות התפתחות הקריירה הרלבנטיים לעידן הנוכחי. פרויקט ניהול הכישרונות בבנק בהובלתה של חטיבת משאבי אנוש ומינהל, הניח את התשתיות התפיסתיות והמערכתיות שאפשרו להתמודד עם האתגר. בפרויקט הנוכחי התמקד הבנק במינוף תהליך הערכת עובדים, המהווה תהליך מרכזי בפיתוח העובד בבנק. הבנק הציע מרחב חדש של התפתחות עובדים, וזאת באמצעות יישום שלושה עקרונות מרכזיים: אומץ, אג'יליות ומשחוק. הפרויקט כלל בניית קלפים המסמלים, ממשיגים ומדגימים את האפשרויות להתנסויות מקצועיות שונות בארגון. במסגרת הערכת ביצועים, המנהל עושה שימוש בקלפים על מנת לסקור את התנסויות העובד בשנה שעברה. לאחר מכן, העובד בוחר קלפים המסמלים את מסלול ההתפתחות שלו לשנה הבאה. הקלפים מאפשרים לעובד להבין את מניפת האפשרוית לפיתוח בבנק ומסייעים לגשר בין הרצון האישי, האפשרויות והצרכים בארגון. חדשנות התהליך היא באג'יליות ובמשחק הטבועים בו. יישום תכנית פיתוח קריירה בבנק זה לכשעצמו מהלך חדשני הן בתפיסה והן בביצוע. תוצאותיה של החדשנות לא איחרו לבוא:

• 80% ממנהלי ועובדי הבנק מילאו את טופס הכנה לקראת שיחת המשוב לעומת 59% בשנה החולפת.
• 56% ממנהלי ועובדי הבנק מלאו משוב על הממונים לעומת 44% בשנה החולפת.
• עובדים ומנהלים ציינו בפתיחות ובגלוי כיצד המנהל שלהם יוכל לסייע להם להתפתח בתפקידם ואלו צעדים היו רוצים לעשות על מנת לפתח את העובד.
• תהליך המשוב והפיתוח שימש בסיס לסקר העדפות קריירה. ניתוח הממצאים נותן כיוון לגבי רצון העובדים.