חווית ההתפתחות של העובד הינה גורם ראשון במעלה המשפיע על מחוברות עובדים. אסטרטגיית משאבי אנוש של רפאל מדגישה את נושא הצמיחה וההתפתחות של העובד ועוסקת רבות בכך. במסגרת זו פותח והוקם המסלול המקצועי ברפאל. מסלול זה, שהצטרף למסלולים הקיימים בארגון (ניהולי, טכנו-ניהולי ומחקרי), מסדיר חמש רמות מקצועיות בארגון, ובכך מהווה מסלול התפתחות ואופק לאוכלוסייה שלא קיבלה מענה עד כה בארגון. יחד עם הקמת המסלול המקצועי הבינה רפאל שאין זה מספיק לייצר תהליך ומנגנון ארגוני, ושהערך המוסף יבוא רק בשילוב עם שינוי תרבותי עמוק. במטרה לתת מענה לאתגר התרבותי, הותנעה תוכנית "המנהל המפתח", זאת מתוך ההבנה שהחוליה המשמעותית לשינוי התרבותי הינה המנהלים בארגון. התוכנית עוסקת בשני רבדים משלימים – האחד, שינוי תפיסתי בקרב המנהלים בנושא מהי התפתחות ומהו תפקידם בהקשר זה, והשני – רכישת מיומנויות בתחום בדגש על ניהול שיחת התפתחות, הגדרת יעדי התפתחות ובניית תכנית התפתחות אישית. הציר המרכזי של התוכנית נבנה כתהליך חניכה ופיתוח שהוביל כל מנהל משתתף מול עובד ספציפי במהלך ההכשרה. הלמידה התפרסה למשך מספר שבועות. גישה זו הינה ייחודית וחדשנית מכיוון שמשלבת התנסות תוך כדי למידה, ובכך מתחילה את שלב ההטמעה כבר במקביל לשלב ההכשרה. במסגרת המפגשים נדונה התפיסה הניהולית לצד הקניית מיומנויות: יכולת אבחון רמת ההתפתחות בהתייחס לצרכי הארגון, המחלקה, יכולות העובד ורצונותיו.יכולת המנהלים לשמש כמקור חניכה, אימון והעצמה של העובדים. מיומנות הגדרת יעדי למידה והתפתחות ובניית תוכנית פיתוח אישית. הטמעת תכנית ההתפתחות באה לידי ביטוי בתהליכים ארגוניים קיימים, כמו: בשיחות משוב שנתיות, בוועדת מינויים, בבונוסים, בבחירת עובדים מצטיינים, ביצירת עתודה ניהולית,בהכשרות מנהלים ועוד. התוכנית פותחה והוטמעה ע"י מחלקת משאבי אנוש של רפאל, הועברה בזמן קצר יחסית לכ – 600 מנהלים, המהווים את רוב המנהלים בארגון, ונבנתה במודל של 10-20-70 המבוסס על שילוב בין למידה תיאורטית, למידות עמיתים מובנות והתנסות תוך כדי הכשרה. בכך התוכנית עצמה מהווה מודלינג למנהלים לאופן מימוש מודל זה, הנלמד במסגרת התוכנית.