נושא הגיוון בתעסוקה זוהה כיעד לאומי מרכזי. תנובה, ראתה בו חשיבות עצומה בהיבט הלאומי ובהיבט העסקי. שכן, שילובם של העובדים מהחברה הערבית יכול לסייע גם בפתרון האתגר המתמשך של גיוס כוח אדם איכותי. את המהלך הוביל וניהל אגף משאבי אנוש. על מנת להגשים את היעד, תנובה יצרה תוכנית הכוללת מספר עקרונות:

• שיח חוצה ארגון – העברת מסרים לכל החברה בכל אתריה.
• בניית תשתית – לימוד מעמיק של התרבות הערבית, על מנת לדייק את תהליך הגיוס ולשפר את סיכויי המגויסים להשתלב בחברה לאורך זמן.
• איתור וגיוס – איתור אקטיבי של מועמדים מהחברה הערבית תוך יצירת שיתופי פעולה עם משרדי ממשלה, תוכניות ייעודיות, פנייה לאקדמיה וכן לאמצעי התקשורת שצורכת האוכלוסייה הערבית.
• מיון מותאם – תהליך המיון כלל צוות שהכין את המועמדים לראיון, וכן הבנה של החסמים וההטיות שעלולים לפגום בתהליך.
• קליטה וקידום – על מנת לוודא את השתלבותם בחברה, דאגה תנובה לתהליכי חניכה מיוחדים ופיתוח תהליכי קידום למנהלים ערבים.

היוזמה והחשיבה החדשנית בפרויקט באה לידי ביטוי במספר מאפיינים:

• מהפכה מחשבתית בתרבות הארגונית הקיימת – על מנת לערוך שינוי בסדר גודל כזה, נדרשנו לנהל שיח חוצה ארגון ולגייס את שיתוף הפעולה של העובדים והמנהלים מכל הדרגים ובכל האתרים השונים שבהם תנובה יושבת ברחבי הארץ.
• תהליך מתמשך, ארוך טווח ואף מתגבר – התהליך כולל את כל מחזור חיי העובד משלב האיתור, הקליטה, השימור ועד הפיתוח והקידום.
• משאבי אנוש כסוכני שינוי – תפקידה של מחלקת משאבי האנוש בתהליך היה קריטי כיוזם השינוי וניהולו. יחד עם זאת, חלקים נרחבים ממנו בוצעו ע״י המנהלים המקצועיים עצמם בכל הדרגים.
• חיבור לגופים חדשניים מבחוץ – כגורמי ליווי ותמיכה
• יציאה לשטח – לפגוש את האוכלוסיה הערבית בשטח, וכן נערכו ביקורים בישובים ערביים.

התוצאה: אחוז העובדים הערבים בתנובה גדל מ – 12% ל – 20%, כולל גידול משמעותי בשילובם בתפקידי מטה, תפקידי ניהול ותפקידים מקצועיים. ההישג המרכזי של תנובה, שמעיד בצורה האותנטית ביותר שתהליכי ההכלה מתקיימים בקבוצה הוא, שבתהליך בחירת מצטייני מנכ"ל לשנת 2018 , 3 עובדים מתוך 15 המצטיינים, הם מהמגזר הערבי.