לכל אחד מאתנו יש אספקטים שונים בעבודה שהופכים אותה למשמעותית עבורנו, ושבזכותם למעשה נוצרת המחוברות הארגונית.  לחלקנו חשובים מאפיינים בתפקיד, לחלקנו חשובים יותר האנשים איתם אנחנו עובדים, או לעבוד בארגון בעל ייעוד והשפעה עולמית. התהליך באמצעותו עובד מוזמן לגלות מה חשוב לו, הבאת הדברים למודעות, מאפשר להפוך את חווית העבודה למשמעותית וחיובית עוד יותר. הפרויקט שלנו הוא דוגמא מצוינת לכך, באמדוקס. 

אמדוקס היא חברה רב-לאומית שהוקמה בישראל, עם מרכזי תמיכה ופיתוח ברחבי העולם . החברה מתמחה במתן שירותי תוכנה לספקי תקשורת וחברות מדיה. לחברה מעל 26,000 עובדים/ות  ב-85 משרדים ברחבי העולם. היא נסחרת בשוק הנאסד"ק בארה"ב והכנסותיה בשנה הפיסקלית של 2019 היו 4.1 מיליארד דולר. הפרויקט שלנו התמקד ביחידה העוסקת ברשתות תקשורת, שגודלה כ-1,500 עובדים, שנמצאים במספר אתרים של החברה בעולם, הגדולים שבהם ישראל והודו, וכן קנדה, ארה"ב, הפיליפינים, ואנגליה. זוהי יחידה טכנולוגית באופייה, כמחציתה מורכבת מאנשי מו"פ  האחראים על פיתוח מוצרים והתפקידים ביחידה כוללים מהנדסי תוכנה וחומרה RF , ואנשי מכירות. 

בדרך כלל אנחנו מבצעים סקרים כדי לאמוד את רמת המחוברות הארגונית של העובדים שלנו, ומנתחים את הנתונים כדי להבין מה כדאי לשמר ומה כדאי לשפר ברמה הארגונית או היחידתית. יתרונם של הכלים הללו הוא הפרספקטיבה הארגונית, וחסרונם בכך שבסופו של דבר העובד היחיד לא בהכרח למד על עצמו, על מה שחשוב לו בעבודה, והתהליך לא בנוי כך שיעודד את העובד להיות מודע לאספקטים החיוביים בעבודתו ולקחת אחריות על העצמתם על בסיס יום-יומי. בנוסף לא תמיד מתקיים חיבור בין גורמי המחוברות של העובדים לבין ה  Employee Value Proposition שהעובדים רואים בחברה. הפעם, על רקע התמורות שעוברות על היחידה, ראינו הזדמנות לחדד יחד עם העובדים את כל אלו, לאפשר להם לחגוג את מה שהם אוהבים בעבודתם, ולהתאים את תקשורת הפנים שלנו ותוכניות אחרות למה שחשוב שלהם, כך שנקבל אפקט מוגבר של ה EVP. 

המטרות שהצבנו היו: 

1. השתתפות של 10% מהעובדים ביחידה 
2. עצם קיום המפגשים והעלאת הנושא למודעות כחוויה חיובית ומעצימה
3. זיהוי וניתוח של הגורמים שהם אוהבים
4. שימוש במידע לטובת התאמת תוכניות שונות ביחידה

במסגרת הפרויקט הנחינו 13 מפגשים בהם נכחו 152 עובדים בשני פורמטים שתוצאתם זהה – מענה לשאלה הפשוטה לכאורה – מה אתם אוהבים בעבודה שלכם. הובילו את המפגשים מנהלים, עובדים,  ואנשי משאבי אנוש באתרים השונים. תוצאות השאלה נותחו לפי מודל של גרטנר של 39 מאפיינים של EVP.  שלוש המטרות הראשונות הושגו בהצלחה. בנוסף לכך המידע הזה משקף לנו מה מיוחד אצלנו, ועוזר לנו לחפש את העובדים שמאפיינים דומים בעבודה חשובים להם, לדוגמא – בוא לעבוד עם אנשים שתאהב לעבוד איתם, או פניה למועמדים שהטכנולוגיה משמעותית עבורם כך שמבחינתנו רלוונטי גם לקטגוריה של שער הכניסה לארגון. 

שני הגורמים שנמצאו כמשמעותיים ביותר הן העבודה עצמה (הטכנולוגיה, החדשנות, העניין בעבודה עצמה) והאנשים (קולגות, מנהלים, כיף בעבודה). נתון זה חוצה גבולות גיאוגרפיים ותחומי עיסוק. פעילויות רבות שקיימנו באתרים השונים שקירבו בין העובדים וחיזקו את האלמנט השני שזוהה (קשרים עם אנשים) מנועות מלהתקיים בשל המגפה והסגרים המגבלות שבעקבותיה ולכן השגת המטרה הרביעית מתעכבת.  בכוונתנו  להמשיך  לעבוד על כך  במהלך השנה הקרובה לצורך השגתה. יחד עם זאת נציין שהפרויקט הוצג על ידי הנהלת היחידה בהנהלת החברה, מבחינתנו הדבר משקף הישג כשלעצמו. ה padlet ומה שלמדנו על המתודולוגיה הזו סייע רבות גם בתקופת הקורונה: היכולת לגבש באופן מהיר יחסית שאלת דיון שנוגעת בקבוצת עובדים ומאפשרת לשתף ולהתחזק, בהתבסס על ה"כאן והעכשיו" שימשה אותנו רבות בחודשי הקורונה, ועדיין משמשת. המודל היווה בסיס ליחידות רבות לקיים קבוצות דיון בהתייחס לשאלות שונות במתכונת שכונתה לאחר מכן בשם "shared circles".