פרק א' | תקציר מנהלים

פישר בכר חן וול אוריון ושות' הוא משרד עורכי דין מבין 4 הגדולים בארץ. המשרד התפתח במהירות ממשרד של 10 עורכי דין ל-240 עורכי דין וכיום יש בו כ-400 עובדים. שוק משרדי עורכי הדין בארץ הוא שוק תחרותי ביותר ומתחרה על כוח אדם מצטיין ואיכותי. על אף שישנם עורכי דין רבים הרי שהמצטיינים מועטים.

כדי לשמור על עורכי הדין המצטיינים הנחתה מחלקת משאבי האנוש הליך סקר ארגוני שבו נוהלו שיחות ייעודיות מול עורכי הדין במשרד והם נשאלו מהן הסיבות בגינן בחרו במשרד, מדוע הם בוחרים להישאר בו (מתוך הנחה שהם מועמדים חזקים בשוק והם בוחרים לעבוד במשרד), מה חסר להם וכדומה. אחת המסקנות העיקריות שעלו היא כי שמירה על רוח המשרד הצעירה, הקהילתית והקרובה היא מרכיב דרמטי בשביעות הרצון של עורכי הדין. נתון זה היווה אתגר משמעותי לאור צמיחתו המהירה של המשרד.

הפתרון לצורך שעלה מדגים את היותו של מקצוע משאבי האנוש פרופסיה מקצועית, שכן הידע המקצועי הוא שהוביל אותו. ניתחנו את הסיטואציה בהתאם לאופן בו צומחת קהילה: תחילה היא מקום אינטימי בו יכול הפרט לחוש בנוח, להכיר שווים ולבטא את עצמו. עם גדילת הקהילה וצירוף חברים נוספים תחושת האינטימיות נפגמת ונוצרת אנונימיות. אז מתפתחות תתי קהילות קטנות מתוך הקהילה הגדולה ובהן יש תחושת אינטימיות מחודשת וכוח חברתי מחבר. 

לאור ניתוח זה, החלטנו לבנות בתוך הקהילה הגדולה של אנשי המשרד תת קהילות וירטואליות המבוססות על מכנים משותפים, קהילות שיחזקו את תחושת האינטימיות והחיבור, יסייעו בתחושת שביעות הרצון ושימור העובדים המצטיינים של המשרד.  כחלק מהתהליך הכרזנו על פרויקט הקהילות כיעד של מחלקת משאבי אנוש, רתמנו מנהלים ועובדים בארגון, בחרנו שגרירים לפרויקט והקמנו קהילות מנהלים  המובילים יחד עם מחלקת משאבי האנוש פרויקט זה. הקהילות הוירטואליות הפכו לגורם מקשר בין עובדי המשרד לבין עצמם ובין עובדים למנהלים.

בנוסף, קהילות אלה מאפשרות למחלקת משאבי האנוש להעביר מידע ומסרים באופן בלתי אמצעי.

במהלך השנה אף הוקמה קהילה לעובדים שגויסו לארגון טרם התחילו עבודתם בו כך שהקהילה מאפשרת לנו לחשוף את הארגון ולתקשר מסרים ארגוניים, כחלק ממיתוג המעסיק וחווית המועמד.

לבסוף, בניגוד לפרויקטים רבים אחרים אשר בוטלו או נדחו בתקופת הקורונה, פרויקט הקהילות קיבל חשיבות מיוחדת והואץ בתקופת הקורונה משום שהקהילות הווירטואליות החליפו את הקהילתיות הפיזית ואפשרו לנו לשמור על מבנה קרוב ומאוחד גם כשכל אחד עבד בביתו. השיחות בקהילות החליפו את "שיחות המסדרון" במקום העבודה, אשר חשיבותן לשביעות הרצון והחיבור של העובדים למקום העבודה ברורה וידועה.

אנו רואים כי אנשי הארגון מעורבים בקהילות, משתפים בנושאים מקצועיים ואישיים, רמת המעורבות עלתה וכן תפיסת החיבור והקרבה. אנשי הארגון יזמו הקמת קהילות נוספות לאור הצלחת הקהילות שיזמה מחלקת משאבי האנוש ואין הוכחה טובה מזו לחשיבותן. 

פרק ב' | רקע קצר

פישר בכר חן וול אוריון ושות' הוא משרד עורכי דין מבין 4 הגדולים בארץ. המשרד התפתח במהירות ממשרד של 10 עורכי דין ל-240 עורכי דין וכיום יש בו כ-400 עובדים, הוא הוגדר כמשרד הצומח ביותר בישראל בשנות האלפיים וצמח מתוך גידול פנימי מהיר. לצמיחה זו יש כמובן יתרונות אך גם חסרונות ועלה חשש בקרב הדרג הניהולי בחברה כי המשרד יאבד את המאפיינים המרכזי שלו, שהוא הרוח הנעימה והקרובה, הקהילתיות והחיבור האינטימי בין אנשיו (המשרד זכה במקום הראשון מבין 300 משרדים בסקר אנונימי שערכה חברת ההשמה המשפטית "קודקס" לפני מספר שנים כמקום העבודה הטוב ביותר בשק המשפטי). 

יש להדגיש כי שוק משרדי עורכי הדין בארץ הוא שוק תחרותי ביותר ומתחרה על כוח אדם מצטיין ואיכותי. על אף שישנם עורכי דין רבים הרי שהמצטיינים מועטים. לפיכך, הצורך לשמר את כוח האדם המצטיין והאיכותי במשרד הוגדר השנה כיעד העיקרי של מחלקת משאבי האנוש.

התחלנו את התהליך בבירור צרכים באמצעות סקר ארגוני שהנחתה המחלקה. שיתפנו לצורך כך קבוצה של מנהלים במשרד (שותפים) אשר ניהלו את השיחות, בנוסף למחלקת משאבי האנוש. באמצעות ראיונות בפגישות נשאלו עורכי הדין במשרד מהן הסיבות בגינן בחרו במשרד, מדוע הם בוחרים להישאר בו ולא מחפשים את דרכם במקומות עבודה אחרים, בהיותם עורכי דין מצטיינים ומועמדים חזקים למשרות אחרות בשוק המשפטי, מה חסר להם במהלך עבודתם במשרד וכדומה. אחת המסקנות העיקריות שעלו היא כי שמירה על רוח המשרד, הצעירה, הקהילתית והקרובה היא מרכיב דרמטי בשביעות הרצון של עורכי הדין. נתון זה היווה אתגר משמעותי לאור צמיחתו המהירה של המשרד.

הליך הפתרון מדגים את היותו של מקצוע משאבי האנוש פרופסיה מקצועית, שכן הידע המקצועי הוא שהוביל אותו: ניתחנו הסיטואציה בהתאם לאופן בו צומחת קהילה: תחילה היא מקום אינטימי בו יכול הפרט לחוש בנוח, להכיר שווים ולבטא את עצמו. עם גדילת הקהילה וצירוף חברים נוספים תחושת האינטימיות נפגמת ונוצרת אנונימיות. אז מתפתחות תתי קהילות קטנות מתוך הקהילה הגדולה ובהן יש תחושת אינטימיות מחודשת וכוח חברתי מחבר. 

לאור ניתוח מקצועי זה, החלטנו לבנות בתוך הקהילה הגדולה של אנשי המשרד תת קהילות וירטואליות המבוססות על מכנים משותפים, שיחזקו את תחושת האינטימיות והחיבור, יסייעו בתחושת שביעות הרצון ושימור העובדים המצטיינים של המשרד. 

בנוסף, חיפשנו כלי להעברה אפקטיבית של מסרים של HR. קהילות אלה מאפשרות למחלקת משאבי האנוש להעביר מידע ומסרים באופן בלתי אמצעי, בצורה נוחה ומיידית באמצעות הודעות וואטסאפ.

לבסוף, בניגוד לפרויקטים רבים אחרים אשר בוטלו או נדחו בתקופת הקורונה, פרויקט הקהילות קיבל חשיבות מיוחדת והואץ בתקופת הקורונה משום שהקהילות הווירטואליות החליפו את הקהילתיות הפיזית ואפשרו לנו לשמור על מבנה קרוב ומאוחד גם כשכל אחד עבד בביתו. השיחות בקהילות החליפו את "שיחות המסדרון" במקום העבודה, אשר חשיבותן לשביעות הרצון והחיבור של העובדים למקום העבודה ברורה וידועה.