קידום שוויון מגדרי בחטיבה הטכנולוגית של אמדוקס
אמדוקס מחויבת לגיוון והכללה מתוך אמונה שאלו מהווים מנועים לחדשנות וליצירתיות, מקדמים את היעדים העסקיים של החברה ותורמים באופן חיובי לקהילות בהן אנו עובדים וחיים. קידום שוויון מגדרי הוא יעד אסטרטגי גלובלי של החברה
התוכנית לקידום שוויון מגדרי בחטיבה הטכנולוגית באמדוקס התחילה לפני כשנה בנוסף לפעילות של כלל אמדוקס בנושא מתוך הבנה שהאתגר בקידום שוויון וייצוג מגדרי גדול יותר בתחומי הפיתוח בהם היצע כח האדם של נשים הוא נמוך.
בחנו ולמדנו מהתעשייה ומהאקדמיה ובחרנו את מודל “Small Wins”הכולל 5 צעדים/שלבים הנדרשים בכדי לייצר "נצחונות קטנים" אשר יצטברו ויובילו למטרה הגדולה יותר של שוויון מגדרי בארגון.
- צעד ראשון – Educate – על מנת לייצר שינוי יש לוודא שקיים ידע וקיימת הבנה בארגון לגבי הפער המגדרי.
הדרכות ייעודיות למנהלים/ות – אשר הדגימו למנהלים/ות שקיימות הטיות באופן לא בהערכה של נשים מול גברים
הדרכות ייעודיות לצוות משאבי אנוש – "חינוך" לחשיבה ניהולית מגדרית, בחינת פרקטיקות ארגוניות מכילות ומדירות ומתן כלים פרקטיים לבניית תוכניות עבודה שיסייעו לקידום שוויון מגדרי ביחידות.
- צעד שני – Diagnose bias – ניתוח נתונים והצגתם למנהלים לחיזוק הבנתם כי אכן קיים פער מגדרי.
הצגת נתוני החטיבה להנהלה ורתימתה – בהחלטת ההנהלה כל יחידה בחטיבה תבחן את הנתונים שלה ותבנה תוכנית עבודה
יצירת דשבורד זמין לצוות משאבי אנוש – דשבורד נגיש לכל צוות HR בחטיבה אשר מתעדכן רבעונית למעקב על התקדמות המצב
- צעד שלישי – Develop tools – עבודה עם המנהלים/ות להגדרת כלים ותהליכים שיכולים לסייע לנושא קידום שוויון מגדרי, מייצר רתימה שלהם/ן והתאמה של הפתרונות המוצעים לסביבת העבודה.
צוות משאבי אנוש ביחידות ניתח את הנתונים והציג בישיבות הנהלה
בכל הנהלת יחידה התקיימה חשיבה ועבודה משותפת על תוכנית עבודה ודרכי פעולה.
התקיימו פגישות של הצוות המוביל עם כל אחת מהיחידות לשיתוף התוכנית וחשיבה משותפת.
4) צעד רביעי – Intervention – הטמעה והאימפלמנטציה של הרעיונות ותוכנית העבודה.
תוכנית עבודה מאוחדת לחטיבה – עדכון תהליכי גיוס כולל התחייבות לראיין מועמדות טכנולוגיות, שימור ופיתוח נשים, זיהוי טאלנטיות ושיבוצן בתוכניות יעודיות,יצירת עתודות לתפקידים ניהוליים וטכנולוגים בכירים, יעוץ קריירה, בניית קהילת נשים בחטיבה הכוללת תוכנית סשנים חודשית, סקר נשים, ראיונות שימור ובניית תוכניות פיתוח אישיות, הטמעת בחינה מגדרית בכל תהליכי משאבי אנוש בשוטף ומיזם של תרומה לנשים בקהילה בדגש על "התחלה מוקדמת": חשיפת נערות למקצועות טכנולוגים והסרת חסמים ועוד
5) צעד חמישי – Evaluate – הערכה של קריטריונים מדידים שיסייעו לבחון ולהעריך את יעילות ההחלטות והשינוי.
צוות משאבי אנוש מבצע ניתוח והערכה ומציג בישיבת הנהלה – אחת לרבעון
דיון ברמת הנהלת חטיבה – אחת לחצי שנה
סיכום הישגים
- תוכנית ראשונה מסוגה בחטיבה הטכנולוגית וייחודית באמדוקס
- העלאת המודעות ושינוי תפיסתי בקרב מנהלים/ות וצוות משאבי אנוש בנושא שוויון מגדרי
- העצמה של צוות משאבי אנוש ופיתוחן
- הוגדרו מדדים להצלחה ונעשית בקרה ומדידה תקופתית -תוך חיבור ישיר של התוכנית לחטיבה והכנסתה לתוכניות העבודה:
- סקר OHI של בריאות ארגונית- עלייה בתפיסת העובדים לגבי מחויבות ההנהלה לקדם ולהכיל גיוון וציון גבוה של החטיבה בהשוואה לאמדוקס
- מגמת עלייה ב% גיוסי נשים ושימור נשים (ירידה ב% העזיבה הוולנטרית של נשים)
- עלייה ב% נשים בתפקידי ניהול בכירים
חדשנות התוכנית:
- שילוב "מקרו" של הנעשה בשוק, באקדמיה ובאמדוקס עם ה"מיקרו": צרכי ואתגרי החטיבה הטכנולוגית והיחידות
- תוכנית אסטרטגית ומבוססת על מודל small wins, רב שנתית ומתמשכת ומתפרסת על תחומים מגוונים
- שינוי התפיסה החשיבתית של המנהלים/ות וצוות משאבי אנוש ורתימה שלהם/ן לקידום פרואקטיבי ביחידות ולא רק דרך תהליכים או תוכניות שיוזם המטה של החברה.
- גיבוש "שפה מגדרית" ותוכניות לרוחב החטיבה
- העצמה של צוות משאבי אנוש ופיתוחן –העמקה והתמקצעות של צוות מנהלות האנוש בנושא
- שיפור בתפיסה של נשות החטיבה הטכנולוגית לגבי מחויבות הארגון לשוויון מגדרי ופיתוחן המקצועי של נשים
- התוכנית גלובלית ומשלבת רב-תרבותיות ואת המאפיינים השונים בין התרבויות השונות
- תמיכה בשינוי מגדרי באקו סיסטם – עידוד נערות ונשים בקהילה הגלובלית לחשיפה למקצועות טכנולוגיים והסרת חסמים.