"Change cannot be put on people. The best way to instill change is to do it with them. Create it with them" – Lisa Bodell

עבודה זו הינה המשך ישיר של עבודה שהוגשה בשנה קודמת בקטגוריית תהליכי שינוי חוצי ארגון.

ופרויקט המאיצים אף זכה בתחרות, ועל כך גאוותנו. אבל לא הסתפקנו בכך. 

מחקרים מוכיחים כי רק 30% מהארגונים אשר מבצעים טרנספורמציה עסקית יצליחו בכך. הבנו שאנחנו צריכים להתמיד ולבסס את השינוי ולייצר את הפעולות שיביאו להטמעת השינוי ולתוצאות.

עבודה זו אם כן, מסכמת את השנה השנייה של הטרנספורמציה הארגונית (שזה הישג משמעותי בפני עצמו) ונציג בה את הדרכים החדשניות שבהן הטמענו את השינוי בפרויקט עומק.

ישראכרט נמצאת כאמור בעיצומו של תהליך טרנספורמציה רחב היקף מחברה תפעולית בעלת זרוע טכנולוגית לחברה טכנולוגית בעלת זרוע תפעולית. מהפכה של ממש הכוללת יעדים שאפתניים, התרחבות בעולם המוצרים והשירותים וכן שינוי טכנולוגי רחב היקף שמאפשר לנו לייצר חווית לקוח חדשה דיגיטאלית וחדשנית.

כאשר החברה התכנסה בסוף 2021 לחשיבה מחודשת על האסטרטגיה העסקית, התובנה המרכזית הייתה שהטרנספורמציה העסקית לא תתרחש ללא מהפכה של ממש בתרבות הארגונית.
שינוי בDNA הארגוני הינו הכרחי וקריטי להשגת היעדים העסקיים.

האתגר הגדול שבשינוי הנחוץ בולט נוכח המיומנויות, התכונות וההתנהגויות שהתקבעו בארגון ואשר לעיתים אינן תואמות, העלולות לבלום, את התכונות הדרושות לארגון ולעובדיו.

לשם עמידה במשימה הוקם צוות משימה הכולל שותפים בעלי התמחויות ו"כובעים שונים",  שכלל נציגי הנהלה בכירה (סמנכ"ל מש"א + סמנכ"ל אסטרטגיה), מנהל פרויקט הטמעת האסטרטגיה ונציגים של תקשורת פנים, יעוץ ארגוני ולמידה. כמו כן, אנו עובדים בצמוד עם מחלקת דוברות וקשרי משקיעים. 

הגדרנו תוכנית עבודה הוליסטית ומקיפה שמושתתת על מספר צירים עיקריים המשלבים ציר ביזנס לצד ציר תרבותי:

• הגדרת בעל תפקיד ייחודי – TMO –Officer  Transformation Manager – מנהל בכיר שתפקידו להוביל את ניהול פרוייקט ניהול השינוי – תפקיד חדש שלא קיים בארגונים אחרים 
• משמעת אסטרטגית – הצבת יעדים שאפתניים והכנסת טכנולוגיות ושיטות עבודה חדישות שיאפשרו את השגתם.
• עבודת סיירות חוצת ארגון – כדי לייצר מהלכי "קומנדו" יצרנו סיירת בהובלת ה-TMO ובחסות המנכ"ל אשר מטרתה לייצר מיקוד בפרוייקטים אסטרטגים. סיירות אלו נפגשות בתדירות גבוהה על מנת לעבור על תהליכי העבודה השונים, לשים "סימני שאלה" על "סימני קריאה" בתהליכי העבודה המסורתיים ולסנן מתוך התהליכים את ה"רעשים", ובכך לייעל ולמקסם את התהליכים. הקפדה על הסיירות מייצרת מודלינג לשינוי התרבותי ולערכים שאנו רוצים לקדם בארגון.
• "מאיצים לטרנספורמציה" – יצרנו שפה שלמה סביב מיקודי השינוי התרבותי שאנו רוצים לקדם.
  ציר הובלת השינוי התרבותי נוגע בהשרשת תפיסות והתנהגויות חדשות בליווי והובלת דרג ההנהלה ומנהלי הארגון.

הפיכת ארגון ותיק לארגון פינטק עכשווי, מוביל ומוצלח היא אתגר גדול שלא ניתן ליישמו אלא בתוכנית אסטרטגית ורחבת היקף. מה מיוחד במה שעשינו?

• מיצוב משאבי אנוש כמובילי מהלך עסקי רחב היקף בעל השפעה רחבה וקריטית לביזנס
• עבודת שת"פ ייחודית של חטיבת מש"א ואסטרטגיה.

מדובר בצוות הטמעה הכולל 2 סמנכ"ליות, TMO, מנהלת פיתוח ארגוני, מנהל תקשורת פנים.
כמו כן, הפעילות מתנהלת תוך שיתוף פעולה הדוק עם ארגון העובדים.

• פרוייקט רחב היקף וארוך טווח בסדר גודל יוצא דופן- ניהול "מרתון" ולא ספרינט- התוכנית מתרחשת כבר שנה וחצי בלי להוריד רגל מהגז 
• שינוי 360- אנו מנצלים את כל הכלים והפלטפורמות העומדות לרשותנו על מנת להטמיע את השינוי (הערכת ביצועים, מנגנוני בקרה, מנגנוני דיווח, יעדים אישיים, שגרות תקשור, שגרות הוקרה ומצויינות ועוד ועוד…)

כמו כן יצרנו תשתיות חדשות לטובת הטמעת השינוי

המהלך עוד בעיצומו אך כבר רשם הצלחות רבות. ניכר שינוי של ממש ורוח חדשה בקרב שדרות העובדים והמנהלים כאחד, חל שינוי של ממש בתרבות הארגונית והכי חשוב התוצאות העסקיות בעלייה יפה ועקבית כבר 4 רבעונים בתקופה מורכבת עסקית.