בשנת 2020, על רקע משבר הקורונה ומתוך חקירת החידושים בתחום, תהליך הערכת העובדים בחברת ״הראל ביטוח ופיננסים״ הוסב לתהליך ״מדברים פתוח״- שיחה פתוחה אשר מתנהלת בין עובד למנהלו הישיר על פי עקרונות מעולם הפסיכולוגיה החיובית. מניתוח ממצאי הערכות אלו, עלה צורך עיקרי בפיתוח האישי והמקצועי של עובדי החברה והוחלט כי הנושא יהווה חלק אינטגרלי מתהליך ההערכה. חטיבת משאבי האנוש ומחלקת הלמידה חברו יחד עם ׳Tools׳- מבית המרכז ללימודי חוץ והכשרת מנהלים באוניברסיטת רייכמן- על מנת להקים תוכנית  שתעניק לכל עובד.ת את ההזדמנות להתפתח ברמה האישית והמקצועית כאחד– תוכנית ״הקמפוס״. התוכנית נועדה לייצר חיבור בין תהליך ״מדברים פתוח״ לבין תהליך ההתפתחות האישית של העובדים, לתת כלי פיתוח למנהלים, להעצים את תחושת המחוברות ולחזק את מיתוג המעסיק של הראל כארגון מוביל בהשקעה ובפיתוח של עובדיו. 

״הקמפוס״ תוכננה והוצאה לפועל על פי שלושה צירים:1. תוכן: אופיינו 11 תחומי למידה במגוון נושאים. עבור כל תחום הוגדרו 2-3 קורסים רלוונטיים. כחלק מתהליך ״מדברים פתוח״, בחרו העובדים יחד עם המנהלים שני תחומים בהם ירצו להתמקד. תמהיל התכנים הסופי של התוכנית נבנה על סמך ממצאי ״מדברים פתוח״. Tools בנו את הקורסים בהתאמה לצרכים, והם הועברו על ידי מרצים ומומחי תוכן מובילים. 2. שיווק הלמידה: Tools והראל בנו תוכנית שיווק אסטרטגית לפעילות. הושקעה מחשבה במיתוג מחדש, בחיבור לשפה הארגונית ועוד. אירוע ההשקה התקיים במשך 10 ימים במוקדים שונים, בליווי יועצי למידה מקצועיים מטעם Tools אשר סייעו לעובדים בבחירת הקורס המדויק. 3. תפעול: במהלך התוכנית התקיימו 84 קורסים. כל קורס נמשך 9 שעות אקדמיות וכלל שלושה מפגשים במודל היברידי (שניים פרונטליים ואחד מקוון). בסך הכל השתתפו עד כה בקורסים קרוב ל 2000 עובדים– מכלל החטיבות והדרגים בחברה. Tools העמידה לרשות התוכנית מערך שירות לקוחות ייעודי שסיפק מענה מקיף תוך בקרה מתמדת ושיפור התכנים כל העת.

התוכנית ייצרה תהליך שמחבר בין הערכת העובד ומיפוי אתגריו לבין התאמה של כלי פרקטי להתפתחות באפיקים חשובים לו. בסיום כל קורס נשלחו שאלוני משוב. בהערכה כללית של התכנים התקבל ממוצע 6.4 (מתוך 7). ההערכה הכללית של המרצים הייתה בממוצע 6.8. לגבי מידת אמונתו של העובד כי יוכל ליישם את התוכן הנלמד בעבודה התקבל ממוצע 6. ההרכב ההטרוגני של משתתפי הקורסים יצר לא רק Networking אלא גם תחושת שוויון- לכולם יש לאן לשאוף ולהתפתח, עובדים ומנהלים כאחד.התחושה הכללית בעקבות התוכנית הינה שהראל תופסת את ההתפתחות האישית של עובדיה כחלק בלתי נפרד מהתפתחותם המקצועית ומשקיעה בכך זמן ומשאבים. חדשנות התוכנית החלה כבר עם שינוי תהליך הערכת העובדים. יצירת האקדמיה הפנים הארגונית והחיבור בין תהליך ההערכה לבין פיתוח העובד השלימו את המהלך. החיבור עם אוניברסיטת רייכמן אפשר בנייה איכותית של תכנים בשיתוף עם מומחים מובילים. כל זאת, יחד עם הקמפיין השיווקי המוקפד, הביאו בסופו של דבר לאחוזי הרשמה גבוהים ביותר ויצירת פרויקט ראשון מסוגו בהראל.