הפניקס
מנהיגות כמנוע למימוש אסטרטגיה והובלת טרנספורמציה
הפניקס היא קבוצה פיננסית מהגדולות והמובילות בישראל הפועלת כ 75 שנה עם למעלה מ-4,000 עובדים. הקבוצה מספקת פתרונות פיננסיים, למרבית בתי האב בישראל, במגוון תחומי הביטוח, ניהול נכסים והשקעות, האשראי וההפצה.
בשנת 2020 גיבשה החברה תכנית אסטרטגית ומאז, בכל שנה חוזרת ומתקפת את עקרונות התכנית ומציבה יעדים עסקיים שאפתניים עוד יותר. הקבוצה נמצאת בטרנספורמציה מואצת כאשר קפיצות המדרגה מתבססות על מנועי יצירת הערך הפנימיים, ייעול ואופטימיזציה של תהליכים, דיגיטיזציה והמשך יישום מיטבי של האסטרטגיה.
אנו בהפניקס מאמינים כי למנהלים בקבוצה תפקיד מכריע בהשגת יעדי הצמיחה שלנו והם הכוח המניע למימוש האסטרטגיה. מתוך תפיסה זו, בתחילת שנת 2022, התחלנו במסע לעיצוב תפיסת המנהיגות של הקבוצה, כנגזרת של האסטרטגיה העסקית.
המסע שלנו התמקד ב 3 אזורים:
- פיתוח מודל מנהיגות ייחודי לקבוצה כנגזרת של האסטרטגיה הכוללת ציפיות והתנהגויות הנדרשות ממנהלים כיום ובעתיד. מודל המנהיגות של הפניקס מורכב מ 6 עקרונות ליבה המצופים מכלל מנהלי הקבוצה, ומותאמים לדרגי הניהול השונים. המודל מהווה בסיס לשפה ולתרבות הניהול החדשה בקבוצה ומציב רף למצוינות בתפקיד הניהולי.
- השקעה בפיתוח מנהלים בדרגים השונים.
במהלך השנתיים האחרונות השקענו בבניית פרוטפוליו הכולל תכניות ליבה לדרגי הניהול השונים
(foundational program) לצד תכניות 'Just in time' כמענה לצרכים העולים מהשטח ו/או לצרכיי השעה. בעוד שלכל תכנית יש מיקוד שונה והיא באה לענות על צרכים ייחודיים של אוכלוסיית היעד, בלב כל התכניות נמצאת תפיסת המנהיגות של הקבוצה. כלל התכניות עוסקות בליבת המנהיגות הכוללת דפוסי חשיבה (mindsets) לצד הקניית מיומנויות והתנסויות פרקטיות.
דוגמאות לתכניות ליבה: כניסה לתפקיד ניהולי ראשון, תכנית פיתוח למנהלים קו ראשון. מרכז הערכה לפוטנציאל לתפקיד סמנכ"ל פוטנציאליים לתפקידי סמנכ"ל.
דוגמאות לתכניות Just In time – פיתוח ושימור עובדים, המנהל כמגייס, טיפוח תרבות מצוינות.
כיוון שתכניות הליבה נבנו ברוח הסביבה הדיספטרפטיבית, בזמן מלחמת חרבות ברזל מצאנו לנכון
להמשיך ולקיימם תוך הבנה כי המנהלים יביאו לכיתה את אתגרי השעה. בנוסף קיימנו וובינרים
ומפגשי מנהלים העוסקים בחוסן וברצף תפקודי כעוגן בשגרת חרום.
- הטמעת תפיסת המנהיגות בתהליכי ניהול אנשים (People processes).
במקביל לפיתוח תכניות המנהיגות, פעלנו להטמיע את תפיסת המנהיגות החדשה בליבת העשייה של משאבי אנוש. פיתחנו כלים ועיצבנו/שינינו תהליכי משאבי אנוש (people processes) כך שישקפו את עיקרי המודל והציפיות החדשים. החל מעדכון פרופילי הגיוס, דרך תהליכי הערכה (שאלון 360, סימולציות הערכה לפוטנציאל לתפקידי סמנכ"ל), ועד לתהליכי עתודה ו succession.
הציפיות החדשות הוטמעו גם בתהליך ניהול הביצועים כבסיס לבחינת הדרך בה הושגו היעדים (The how of performance).
במהלך שנת 2025 תעתיק קבוצת הפניקס את משרדיה לקמפוס חדש במתחם האלף בראשון לציון. למנהלים בארגון תפקיד מרכזי בהובלת שינוי זה. בימים אלה אנו מתווים את הדרך בה אנו מצפים מהמנהלים לנהל את המעבר ואת תפקידם כסוכני שינוי.
לאורך כל המסע ידענו שעל מנת לייצר שינוי משמעותי בדרך בה אנו מנהלים ולבסס תרבות ניהולית חזקה שתישאר לאורך זמן, תהליך ההטמעה חייב להתמקד לא רק בעשייה של המנהלים ((Doing אלא גם בנוכחות המנהיגותית שלהם (Being) . האתגר שלנו בעיצומו. אנו ממשיכים כל העת לדייק את העשייה ולפתח כלים חדשים לאור האסטרטגיה והאתגרים בסביבה החיצונית והפנימית.