תהליכי ליבה משא בעת מלחמה

פלאפון, ו-  yes הן חברות בנות של בזק, בעלות הנהלה משותפת. בשנים האחרונות החברות קיימו ביניהן תהליכי סינרגיה. בשנת 2023 רוב תהליכי הליבה היו אחידים בתוכן אך בוצעו התאמות לנוכח המעבר למיקוד סולו. 

הצורך: האתגרים עימם מתמודדים המנהלים נובעים מהשינוי המתמיד והמואץ שמתרחש בעולם העבודה המשתנה בשנים האחרונות ובחברות. אתגרים חיצוניים כמו הנעה, שימור וגיוס בעולם העבודה ואתגרים פנימיים כמו עמידה ביעדי היחידה אל מול מחסור בכוח אדם ושחיקת עובדים קיימים. בתחילת הרבעון האחרון של שנת 2023 פרצה מלחמת חרבות ברזל  שהביאה את המנהלים להתמודדויות בסיטואציות חדשות: עובדים במילואים, עובדים מפונים, כאלה שמתמודדים עם אובדן ישיר או עקיף, עובדים שמתנדבים או שמושפעים מהשלכות אחרות של המלחמה. 

השאלה שלנו כמשאבי אנוש ושל המנהלים הייתה איך אפשר לעבוד בימים כאלו, לקיים תהליכים חוצים ארגוניים כשיש כאוס, צער וכאב מסביב. באופן מפתיע, ואולי לא, עשייה היא דרך טובה לשמור על עצמנו בעת הזו. היכולת שלנו לשלוט במציאות החיצונית מוגבלת, אבל האופן בו אנו מתמודדים עמה – לגמרי בשליטתנו. יצירת עוגנים יציבים וחזקים בתהליכי משאבי אנוש חיונית להבטחת יעילות, עקביות ושביעות רצון של העובדים. המצב הזה הוביל לחשיבה מחודשת על תהליכי הליבה. 

על מנת ליצור עוגנים בתהליכי משאבי אנוש עלינו לפעול בכמה תחומים: הגדרת יעדים ברורים, זיהוי ערכים מרכזיים, ניתוח תהליכים מרכזיים, בחירת עוגנים מתאימים. התהליכים שעמדנו לנגד עינינו בפיתוח ארגוני היו :הערכת ביצועים  וסקר שביעות רצון. יצירת עוגנים חזקים בתהליכי משאבי אנוש היא תהליך מתמשך הדורש מחויבות והשקעה. ועל ידי ביצוע הצעדים המרכזיים שהוזכרו לעיל, ניתן להבטיח שהתהליכים יהיו יעילים, עקביים ושוויוניים, ויתרמו ליצירת סביבת עבודה מיטבית עבור כל העובדים בעת הזו . באחריותנו כפיתוח ארגוני  לחדד מיומנויות וכישורים ניהוליים קיימים ולהקנות למנהלים מיומנויות וכלים חדשים לטובת קיום תהליכים אלה בהתאמה לתקופה . 

לשם כך ביצענו מספר פעולות בתהליכי ליבת משאבי אנוש על מנת לייצר מעטפת אחידה המהווה מענה לצורך המנהלים בעת מלחמה: 

1.סקר  שביעות רצון בדגש על מחוברות ארגונית והתנהלות הארגון באי ודאות ומציאות משתנה 

2.תהליך הערכת ביצועים מותאם לעת מלחמה  

3.מתן תשתית למנהלים להתנהלות מיטבית עם חיילי מילואים ביחידות / בני משפחה שמשרתים

תרומת התהליכים הייתה בראש ובראשונה בשמירה על המיקוד הארגוני של החברות לפיתוח מנהלים, שמירה על מחוברות ויצירת קרקע יציבה ללמידה משותפת, על אף המציאות הארגונית והמציאות ה"חיצונית" שהביאו אתגרים רבים.ההתאמה של התהליכים אפשרו שמירה על שגרות ניהוליות. התשתית הארגונית מהווה  בסיס איתן ותורמת משמעותית לשמירה על הרציפות העסקית.

תקופה זו אילצה אותנו למתוח גבולות ולהמציא את עצמנו מחדש ולחזור ולשאול את עצמנו – מה תפקידנו כפיתוח ארגוני ומשאבי אנוש בעת הזו ולקבל החלטות תוך כדי שינוי

למעשה בנינו / התאמנו תהליכים ארגוניים חוצים ועם קבלת הפידבקים וחילוץ התובנות הטמענו תרבות ארגונית של חוסן מבוססת הקשבה ואמפטיה , ויצרנו התאמות  לאוכלוסיות שונות במענה  לצרכי המנהלים.