תוכנית הכנס המלאה
08:00-09:00
התכנסות וכיבוד בוקר
09:00-09:20
פתיחת הכנס
ד"ר שלומית קמינקא
מנכ"לית העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל
09:20-10:00
הרצאת פתיחה
התבלין הסודי
דניאל בירנבאום, מנכ"ל סודה סטרים
10:00-10:40
פיתוח קריירה לאנשי מקצוע
האצת חדשנות טכנולוגית כחלק מקידום תרבות ארגונית מייצרת חדשנות
דקלה גלעדי לוין, HR Director, דלתא גליל
מהלך של שינוי ארגוני, לקידום תרבות ובניית יכולות לחשיבה חדשנית בעלת ערך, אשר תאפשר לארגון התחדשות מתמדת ויתרון עסקי תחרותי. אחד המהלכים המשמעותיים במהלך הכולל הינו: האצת חדשנות בקרב אוכלוסייה המוגדרת כאוכלוסיית ליבה- קהילת הטכנולוגים. המהלך הביא לאימפקט משמעותי במגוון היבטים של פיתוח אישי והעצמה של קהילה זו כיחידים וכקבוצה. בנוסף נוצר ערך מדיד לביזנס, שכן פותחו מוצרים חדשניים (BIG IDEAS) המהווים מנוע צמיחה משמעותי.
מסלול מומחים ברשות המים
עו"ד ניר שקד, סמנכ"ל בכיר למינהל ומשאבי אנוש, הרשות הממשלתית למים וביוב
על מנת לממש את חזון משק המים, לקדם את יעדי הרשות הנגזרים ממנו ולחזק את הפרופסיה, החלטנו לייצר ולפתח- מסלול קריירה ייחודי, התפתחותי ודינמי שיעצים ויוקיר את אוכלוסיית המומחים ברשות. המסלול מגלם היבטים של הסדר העסקה ייחודי, מסלול קידום בדרגה, פיתוח מקצועי ואישי, הכשרה, הדרכות, סטטוס ותגמול. חשוב לציין כי עד להטמעת המסלול, אותם עובדים נשארו באותה פוזיציה, באותו סטטוס ובאותה דרגה במשך שנים רבות, ללא כל שינוי וללא חוויה של תהליך התפתחותי והתקדמות במהלך הזמן. תחושה של "עמידה במקום", קיבעון והיעדר בעדכניות הידע.
Brain Swaps – האומץ לשחרר
שחף שקוף, מנכ"ל ומיטל סנדור, מנהלת משאבי אנוש, Chegg ישראל
בחברת Chegg ישראל, המשמש כמרכז חדשנות ומצוינות מיישמים הלכה למעשה את החדשנות בתפיסות ניהוליות שונות שמחייבות את צוות ההנהלה לחשוב כמו מנהיגים, וכך נולד פרויקט Brain Swaps המבוסס על החלפת עובדים בין חברות למשך שבועיים בהשראת הפורמט הטלוויזיוני של "אמא מחליפה".
10:40-11:10
הניהול - בפרספקטיבה חדשה
בעל הבית השתגע – שותפות עובדים בקבלת החלטות על תנאי העסקה
מיכל גלבוע אטר, מנכ"לית שותפה ותמר דלומי זילברשטיין, מנהלת משאבי אנוש, המכון הדמוקרטי
במכון הדמוקרטי, מקבלים העובדים החלטות הנוגעות לתנאי העסקתם, בפורום שיתופי של עובדים והנהלה, תוך התייחסות הן לטובת הארגון והן לטובת העובדים. הפורום מתנהל בדיאלוג ומקצועיות, תוך שילוב למידה והעמקה, שקיפות ונגישות של מידע. כך החליט הפורום על חופשות ללא הגבלה, קרן מעורבות הדדית, ושיפור החזרי הנסיעות ועוד.
עיצוב תרבות ארגונית: להביא את ה-Hightech ל-Lowtech
הורסיו בוריחסון, מנהל משאבי אנוש, מחלבות יטבתה
האם מתודולוגיות של ניהול עצמי והעצמת עובדים המוכרות לנו מעולם ההיטק יכולות לעבוד גם במפעל ייצור? בצעד בלתי שגרתי החלטנו לנסות… הטמענו במפעל גישה ניהולית ותרבותית חדשנית המסתכלת על האדם כמכלול (Wholeness), "השטחנו" את הארגון והענקנו סמכויות נרחבות לניהול עצמי לצוותי העבודה. התוצאות לא אחרו לבוא. השינוי הביא לשיפור בתוצאות העסקיות לצד עליה דרמטית במדדי המחוברות ושביעות הרצון.
11:10-11:50
הפסקה ו-Networking
11:50-12:05
חוזרים למליאה באנרגיה גבוהה
שובו במהרה כי ממתינה לכם הפתעה!
12:05-12:35
מנהיגות ופיתוח הון אנושי
הופכים את הלמידה למציאות עסקית
שוש רבן, סמנכ"לית משאבי אנוש וגילה אורן, מנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני, אלקטרה מוצרי צריכה
תחום מיזוג האוויר באלקטרה מצוי בליבת העשייה של החברה ובחזית השינויים בעידן של טכנולוגיה מואצת ומתחדשת.
השירות הטכני מצריך מיומנות ומקצועיות גבוהים ביותר בכל סוגי המזגנים ובכל סוגי התקלות, עבודה תחת לחץ ב"זמן אמת" ובלוחות זמנים קצרים.
על מנת להקל על הטכנאים בשטח ולהוריד את הוצאות החברה הכרוכות בתמיכה במערך חשוב זה, חתרנו לפתרון עסקי הנשען על מענה 360 מעלות, הכשרה חדשנית וידע זמין, פשוט ונגיש. שינינו את תהליכי ההכשרה המסורתיים וביצענו מהפכה במתודולוגיית הדרכה.
כשטריוויה, ניוזלטר ובבושקה נפגשים – הטמעת תפיסת מנהיגות
דניאלה דוברובסקי, מנהלת טאלנטים, אלביט מערכות
בשנתיים האחרונות, כחלק מאסטרטגיית משאבי אנוש, אלביט מערכות בחרה לשים דגש על פיתוח המנהיגים והמנהיגות בחברה באופן שיאפשר ויקדם את היעדים העסקיים. מכיוון שמדובר לא מדובר רק בפיתוח מנהיגים, אלא גם בפיתוח מנהיגות שמשמעותה שינוי תרבותי, הוחלט על בניית תכנית 360 – הנוגעת בנושא המנהיגות באופן אינטגרטיבי במגוון כלים ותהליכים תוך דגש על פיתוח מודעות ושפה אחידה, הקניית כלים להערכה, תוכניות מנהיגותיות, פיתוח טאלנטים
ו-Successors, תשתית לליווי ותמיכה במנהלים ועוד.
12:35-13:15
מחוברות עובדים (Engagement) וחווית עובד
ממספרים למעשים: מניעת נטישה פיזית ומנטלית של אוכלוסיות קריטיות לארגון
פנינה קרן, סמנכ"לית משאבי אנוש ומינהל ויואב קרדונצ'יק, ראש מדור פיתוח ארגוני, בנק ישראל
ניתוחים מתקדמים של ממצאי שלושת הסקרים הארגוניים האחרונים שנערכו בבנק הציפו תופעה שהייתה נסתרת ולעיתים אף מטעה מעיני ההנהלה, הנוגעת לסיכון של נטישת אוכלוסייה קריטית לבנק – עובדים במסלול לקביעות. בהרצאה נדגים כיצד שימוש בכלים מעולמות ה People analytics מסייע לזהות ולמקד נקודות קריטיות לטיפול ולבנות תוכניות מדויקות להעמקת המחוברות.
חיזוק המחוברות הארגונית ככלי לשימור עובדי דור ה-Y וה-Z
שירי וקס, מנכ"לית, GotFriends
שוק ההשמה להייטק בישראל הוא תחרותי ומרובה אתגרים: החל ממחסור במועמדים אל מול ריבוי הצע משרות, ממשיך במיצוב נמוך של תחום הגיוס בשוק, וכלה בחילופי הדורות של עובדים צעירים מדור ה Y ודור ה Z . בגוטפרנדס, חברת השמה להייטק, החלטנו להשקיע בחיזוק המחוברות מתוך אמונה שהשקעה זו תשפיע בעתיד על שימור העובדים שלנו ובמיצוי הפוטנציאל שלהם לאורך זמן באופן אפקטיבי. בחרנו להשקיע במיוחד בנושא הפיתוח האישי וראינו השפעה מידית ויוצאת דופן במחויבות ובמחוברות לארגון.
המסע למחוברות עובדים, עם תקשורת ארגונית קצת אחרת
אפרת פרל, Ness ,Business Solutions Group ,VP HR
בעולם החדש, ששופע בערוצים, גירויים חיצוניים ועומס מידע הזורם מכל עבר, יצירת מערכות יחסים וחיבור עם העובדים מהווים אתגר לא פשוט. האתגר מתעצם אף יותר ב-Ness, חברה גדולה עם למעלה מ- 3000 עובדים, בעלת אופי פעילות פרויקטאלי. עובדינו יושבים באתרי לקוח, הפזורים ברחבי הארץ מהצפון ועד הדרום, עובדה המגבירה את הקושי בתקשורת עימם ואת יצירת תחושת החיבור לארגון. בכנס נציג כיצד פיתחנו תקשורת פנים ארגונית קצת אחרת, המייצרת מעורבות ומחוברות עובדים, באמצעות סקירת דוגמאות לערוצים חדשים וייעודיים המשמשים אותנו.
13:15-13:45
ערכים חברתיים - זה גם העסק שלנו
מגיוון להכלה בראייה מערכתית
רחלי לבני מרדכי, מנהלת משאבי אנוש ומובילת תחום הגיוון וההכלה, אינטל ישראל
אנחנו, באינטל ישראל מהווים דוגמה חיה לחברה מגוונת, עם עובדים ועובדות המגיעים ממגזרים שונים, מתרבויות שונות וממקומות שונים בארץ ובעולם. אנו משוכנעים שגיוון והכלה בחברה ובתעסוקה הם מנועים לחדשנות וליצירתיות. בשלוש השנים האחרונות החלטנו לבצע קפיצת מדרגה נוספת בתחום והשקענו מאמצים גדולים בהכנסת חדשנות לגיוון. החדשנות, ההצלחה וההתקדמות בתחום הגיוון וההכלה נזקפת בין היתר לזכות אופן ניהול התהליך בארגון. שיתוף הפעולה בין גורמים רבים בתוך הארגון ומחוצה לו מוביל לראייה אינטגרטיבית והוליסטית שמייצרת השפעה מתמדת על חיי היום יום, ההצלחה העסקית והחברה הישראלית.
עובדים מגשימים משאלות
ליאת שמואלי ליכטנשטיין, סמנכ"לית משאבי אנוש ושני בלצ'ינסקי, מנהלת משאבי אנוש ואחראית תחום קהילה, מימון ישיר
במימון ישיר אנו מאמינים שתרומה לקהילה אינה מסתכמת בכסף אלא באמצעות עשייה ממשית. פרויקט ההתנדבות המרכזי בחברה הנו שיתוף פעולה מתמשך עם עמותת Make a wish, אשר מגשימה משאלות לילדים החולים במחלות מסכנות חיים, עד כה, הוגשמו 10 משאלות לילדים שונים והפכנו גם את החלום המורכב והדמיוני ביותר למציאות בזכות יוזמה, נחישות, והמון אהבה. 2 משאלות נוספות נמצאות בתהליך ההגשמה. תהליך העבודה על הגשמת המשאלה יכול להימשך בין מספר שבועות למספר חודשים. התהליך נותן לעובדים מקום ליזום, להתנסות בתכנון וניהול פרויקט, ליצור קשרים ולגייס משאבים, לנהל תקציב, ולהתמודד עם בלת"מים וכל זאת תוך עבודת צוות וחשיבה משותפת. מתוצאות הסקר הארגוני והערות מילוליות שנלוו אליו אנו מתרשמים כי התהליך משפיע על חיזוק תחושת המחוברות של העובדים.
13:45-14:15
סיפור על מותג, תדמית ומוטיבציה
מותג מעסיק בפעולה
מתן ליס, מנהל גיוס ותכנון כוח אדם, אסותא מרכזים רפואיים
כיצד בונים מותג מעסיק בשוק מורכב ותחרותי מאוד, תוך שינוי תפיסת הגיוס במגוון ערוצי פעולה. כיצד נוגעים במועמדים פסיביים ומגייסים את הארגון כשותף פעיל לאורך כל התהליכים. הגישה הגיוסית החדשה באסותא עולה בקנה אחד עם תפיסת השירות של אסותא ובכך משלימה את ערכי המותג כמקום עבודה. המהלך האסטרטגי החל עם בניית מותג מעסיק לארגון והשקת אתר קריירה, המהווה אבן דרך ראשונה במהלך דיגיטלי, פרסונלי ואותנטי.
סיפור שמתחיל בסרבנות – מהפיכת המוטיבציה של חיל השריון
גיא חסון, תא"ל, קצין שריון ראשי
מדוע שצבא יהיה מוטרד ממוטיבציה של מתגייסים? בחיל השריון היינו מורגלים לקבל חיילים שלא בהכרח בחרו בנו ותוך חודשים ספורים בחיל להפוך אותם ל"מורעלים". לפני שנתיים חווינו משבר כאשר קבוצה של מיועדים לשריון סרבה להתפנות מהבקו"ם. הבנו שלא ניתן להמשיך ולהתעלם מבעית התדמית של חיל השריון ושמנו לנו ליעד לגרום למתגייסים לא רק לקבל את השיבוץ שלהם לחייל אלא לבחור בנו בעדיפות הראשונה! בשנתיים האחרונות גיבש ומימש חיל השריון תוכנית אסטרטגית מקיפה למיתוג החיל הכוללת עבודה עם התקשורת, מועמדים לגיוס והוריהם. התוצאה – מהפך. היכולת לספר את הסיפור של השריון תוך שיתוף פעולה הדוק עם מיט"ב, מחלקת כוח האדם של זרוע היבשה, יחידת דובר צה"ל וכמובן המפקדים המשרתים החיל השריון, הביא לעלייה במוטיבציה ולשיפור משמעותי באיכות הלוחמים והמפקדים. כל זאת מתוך הבנה כי האתגר אינו למלא את השורות, אלא מי ממלא אותן.