אנו במשאבי אנוש מובילים שינוי משמעותי אשר מהווה מהפך הן בניהול והן בתפיסה של משאבי אנוש בארגון. מדובר במעבר ממנגנון כוח אדם בחברה ביטחונית ותיקה, הקיימת מעל ל-40 שנה לניהול משאבי אנוש כגוף מקצועי המהווה שותף עסקי למנהלים בארגון. המהלך כלל שיפור תהליכים ארגוניים שונים, יצירת תהליכים חדשים שלא היה קיימים לפני כן והטמעתם בחברה תוך רתימת המנהלים לעניין. כאשר לנגד עינינו עמדה כל העת הגישה של- Back to basic"", כלומר הבניית תשתיות ובניית תהליכים מהיסוד.

לאור זאת גובשה אסטרטגיית משאבי אנוש ברורה שכללה את שלל עולמות התוכן ב-HR, כשהאבנים המשמעותיות בתהליך היו –

מיצוב משאבי אנוש בארגון

• מיתוג SCD כמעסיק
• מקצועיות במשאבי אנוש

חלק משמעותי ממהלך זה נגע בתהליכי הגיוס והקליטה בחברה אשר נבנו והוגדרו מחדש, כאשר דגש רב הושם על שיפור חוויית המועמדים והעובדים החדשים.

במסגרת השינוי גובשה והוטמעה מתודולוגית גיוס חדשה, לפיה נבנה ספר תפקידים המגדיר את המשרות בארגון והפרופילים הנדרשים, הוגדרו מחדש כלל המשרות הפתוחות (קיימות וחדשות), התהליך שודרג והוגדרו טפסים מובנים לשלבים השונים בגיוס.

כמו כן, נעשה פילוח של מקורות הגיוס, הוטמעה מערכת גיוס ממוחשבת אשר אפשרה לנו לקיים תהליך גיוס מנוהל, מתועד ומדיד. כל נושא שימוש במכוני מיון נבחן מחדש, המבדקים הפסיכוטכניים הנעשים בתוך הארגון נבדקו ושונו ונוצרו גרסאות מותאמות לתפקידים השונים. בנוסף, הוגדרה מדיניות של מכרזים פנימיים וזאת בכדי ליצור הזדמנויות ואפשרויות שונות לקידום ופיתוח העובדים בארגון.

כחלק משיפור המקצועיות ומיצוב משאבי אנוש בארגון, נעשו סדרה של הדרכות, שמטרתן לעשות קפיצת מדרגה בכל הנוגע למקצועיות המנהלים בחברה בנושא הגיוס. כלל ההדרכות פותחו in-house, והועברו על ידי אחראית הגיוס בחברה.

השלב הראשוני בתכנית זו התמקד בגישה של Back to basic"" על כן בוצעו סדרה של הדרכות במסגרתן בוצע יישור-קו ותהליך הגיוס החדש הושק למנהלים. השלב השני כלל סדנאות במספר סבבים כדי לתת למנהלים כלים מקצועיים לביצוע אבחון ושכלול יכולות הריאיון שלהם.

גם תהליך הקליטה עבר שינוי ושדרוג משמעותי מתוך התפיסה כי מדובר בתהליך בעל חשיבות עליונה המורכב משיתוף פעולה פורה בין המנהלים הקולטים, משאבי אנוש והעובד החדש ולא רק תהליך מנהלתי גרידא.

על מנת להצליח בתהליך ההתאקלמות של העובד החדש בארגון בנינו תהליך איכותי של כניסה מהירה לארגון, תוך שילוב של תהליכי למידה סדורים, השתלבות חברתית מהירה ושילוב המנהל בתהליך. אנו מקפידים על ימי קליטה מרוכזים, תכניות כניסה לתפקיד, לומדות, ימי אוריינטציה רבעוניים, שיחות אישיות של משאבי אנוש לבחינת הקליטה עם העובדים החדשים לאחר 3 חודשים כאשר סיכום מסודר נשלח למנהלים וכן סקר המועבר בקרב המנהלים הרלוונטיים.

כל התהליכים לוו בתקשור מסודר בארגון, חיבור ורתימת ההנהלה והמנהלים וכן מיתוג חדש.