הייבוב, הסיפור שלנו:
הייבוב נוסדה ע"י רוני זהבי וישראל דוד בשנת 2015, מתוך המחשבה שחוית העובד ותפקידם של מחלקות משאבי אנוש צריך להתפתח.
הייבוב מונה כיום כ- 600 עובדים, במדינות שונות בעולם (ביניהן האבים מרכזיים בתל אביב, לונדון וניו יורק), ומשרתת אלפי לקוחות.
המוצר של הייבוב הינו מוצר SAAS, B2B, המהווה פלטפורמה חדשנית לניהול משאבי אנוש בארגונים.
המוצר נועד לחברות מתקדמות ומודרניות אשר מבינות כי פעילות HR חזקה היא בלבו של העסק, מוקד רווח ולא מוקד של הוצאה – המעודד בקרב העובדים יצרנות, שיתוף פעולה, השתתפות ושימור. החברות האלו יודעות שטכנולוגיית ה-HR של העבר לא תוכננה לספק את הצרכים של סביבת העבודה או כח העבודה של ימינו.
הייבוב מספקת כיום שירותים ליותר מ- 2,000 לקוחות ברחבי העולם בסדרי גודל שונים, מהם כ- 600 סטארט-אפים ישראלים.

העתיד כבר כאן!
עולם העבודה משתנה. זה כבר לא סוד. עידן הפוסט קורונה, טומן בחובו שינויים רבים ומה שהיה מובן מאליו לפני 2020 – אותגר, התערער ונדרשת חשיבה אחרת ושונה על מנת להתאים את הארגונים למציאות החדשה.
בעולם העבודה (ובתעשיית ההיי טק במיוחד) החלו לצוץ פתרונות ודרכי פעולה שונות ואחרות, ולא נראה כי הם ברי חלוף (The new norm).
בין הבולטים שבהם: עבודה מרחוק, עבודה ממקומות שונים על הגלובוס, פיצול יום העבודה, עבודה במשרד- בעמדה שאינה עמדת עבודה קבועה ואישית- אלא מתחלפת, חופשה ללא הגבלה ועוד. היטיב לתאר זאת, פרופסור לוי, מ -MIT:

“There are times when there is a major disruption that suddenly implies what worked so far is not going to work anymore and you need a new playbook.”
(MIT, professor Retsef Levi)

זאת ועוד, דור ה-Z ("הדור שמעולם לא היה אופליין"), החל להיכנס לשוק העבודה (ילידי אמצע שנות ה-90).

דור שמביא עמו מאפיינים ייחודיים, הבולטים שבהם:
חשוב לילידי דור ה Z, לעבוד ולתרום אך בתנאים ובגמישות אשר מתאימה להם. עם זאת תחושת הביטחון בעבודה (Job security) מאוד חשובה להם.
חיפוש משמעות בעבודה,רצון לתרום לעולם, חשיבות הגיוון בעבודה- הם רק חלק מהערכים שמובילים אותם
מחוברות תמידית (​“DIG­I­TAL NATIVES”)- הנייד הנו חלק מכף ידם, היכולת שלהם ללמוד טכנולוגיות ולהשתמש במגוון רחב שלהם הינו מעורר השראה. הם צורכים תוכן בצורה דיגיטלית בשונה מכל דור לפניהם. הם תמיד מחוברים, ובמגוון רחב של פלטפורמות.

שילוב שני הגורמים אשר תוארו מעלה (ההשפעה של מגיפת הקורונה על חברות עסקיות, וכניסת דור ה-Z לשוק העבודה)- יצר אקלים/סיטואציה ארגונית- שחייבה ארגונים לפעולה, על מנת לשמר את העובדים שלהם, וכן לבנות עבורם תרבות ארגונית מתקדמת ברוח התקופה.

ההבנה שלנו, במחלקת המשאבי אנוש בהייבוב ושל נירית פלד מינץ, סמנכלית משאבי אנוש אשר בראשה, שעולם העבודה השתנה, וכי עלינו, כחברת סטארט אפ מודרנית בצמיחה מהירה, להתאים עצמנו למציאות החדשה. הבנה זו הניעה אותנו לחשיבה וגיבוש תפיסה חדשנית של תפקידנו כסוכני שינוי ותרבות בחברה (Trailblazers).

בעבודה זו נתייחס למספר תהליכים מרכזיים אשר הובלנו בארגון, כחלק מגיבוש תפיסה חדשנית של הארגון המשתנה:

המעבר לעבודה ההיברידית- המשלבת עבודה בבית ובמשרד: פיתוח והטמעה של מודל היברידי אשר נשען על Continuous Listening בתהליך מסודר ומקיף.
הטמעת תהליכי משאבי אנוש מתקדמים (תהליכי און בורדינג לדוג')
הטמעת תהליכי ודרכי תקשורת פנים ארגוניות: בניית פלטפורמות ארגוניות על מנת לאפשר לבוברים להשפיע ולעצב את התרבות הארגונית -(Culture Committee) , וכן עיצוב דרכי תקשורת מודרניות ומתקדמות להעברת מסרים ארגוניים, תוך שימוש נרחב בפלטפורמה שלנו- bob !
בתהליך איסטרטגי ארוך ומובנה, תוך כדי גדילה מואצת (מ 100 ל 600 עובדים), הטמענו בהייבוב בשלוש שנים האחרונות, תפיסות משאבי אנוש חדשניות , המביאות לידי ביטוי את המגמות המשתנות בשוק העבודה וכניסה של דור חדש ומיוחד של עובדים.