הטמעת תרבות למידה כחלק משינוי תרבות ארגוני

רקע:

שוק העבודה המשתנה מכתיב צורך משמעותי של למידה מתמדת. מחקרים רבים מצביעים על כשירויות חדשות שנזדקק להם בעתיד, עיסוקים שישתנו ולכן, ללא למידה והתפתחות, לא נוכל לשמור על  הemployability  של העובדים וכארגון, יהיה לנו קשה להתאים את עצמנו לעידן החדש. במקביל, מחקרים אחרים מצביעים על מתאם גבוהה בין מחוברות עובדים להשקעה של הארגון בפיתוח העובד.  יצאנו לפרויקט שמטרתו יצירת סקרנות, תרבות למידה, והרחבת אפשרויות הלמידה לעובדים.

כחלק מהפעולות להגשמת חזון  בנק דיסקונט "להיות המוסד הפיננסי הטוב ביותר ללקוחותיו, המייצר ערך מקסימלי לבעלי המנויות לאורך זמן"  הוגדר פרויקט אסטרטגי של הטמעת התרבות הארגונית , בתוכו, הטמעת תרבות של למידה כדרך חיים.

פרויקט "בוחרים" נוצר במטרה להטמיע תרבות של למידה מתמדת, לשפר את מחוברות העובדים לבנק  וכפועל יוצא, גם לשפר את הכשירות האישית של העובדים שתשפיע בסופו של תהליך גם על חווית הלקוח

הפרויקט הותאם ושולב כחלק ממספר מהלכים שבוצעו בבנק . 

  • הטמעת מודל 6 ערכי מנהיגות וחיבור למיומנויות העידן החדש. 
  • הערכות ביצועים שהתבססו על 6 ערכי המנהיגות.   
  • סקר מחוברות עובדים (אשר בוצע פעם ראשונה בארגון) 

מטרות הפרויקט:

– יצירת סקרנות ללמידה שתוביל לתרבות למידה כדרך חיים 

  • עלייה בשיעור ההשתתפות של עובדים בלמידה 

שיפור כשירויות ליבה ארגוניות ומיומנויות העידן החדש 

– שיפור מחוברות עובדים

אוכלוסיית היעד ומתודולוגיה

התוכנית  פונה לכלל העובדים והמנהלים בארגון (כ- 5,000 עובדים שמפוזרים בכ- 12 חטיבות). עובדים אלו פרוסים בכל הארץ, חלקם עובדים ישירות מול לקוחות (קו ראשון) וחלקם נותני שירות פנימי לעובדי הבנק 

בשלב הראשון התמקדנו ב- 3 ערכי יסוד מתוך מודל המנהיגות של הבנק , שעלו כפער בתהליך הערכת עובדים: 

  1. מובילים שינוי 
  2. גורמים לזה לקרות 
  3. מפתחים ומעצימים  

ערכים אלו תורגמו למיומנויות העידן החדש ולתכנים רלוונטיים לעיסוקים בבנק כיום ובעתיד. כדוגמת: גמישות, השפעה ללא סמכות, יצירתיות,  סקרנות , קבלת החלטות באמצעות טיפול בנתונים, חוסן ועוד ובהתאם נבנה פורמט ללמידה חוצה ארגון – המנגיש כבחירה את הלמידה והרצון להתפתח וללמוד.  

פורמט זה מותג כ- "בוחרים " . ובתוכו נבנו 4 מסלולים

  • בוחרים ללמוד יותר – הרצאות במגוון נושאים להעשרה  
  • בוחרים להתפתח יותר – סדנאות פרקטיות להתפתחות אישית. 
  • בוחרים בהנחייתכם – הרצאות המועברות ע"י עובדי הארגון 
  • בוחרים לשמוע בפודיסקונט – הפודקאסט של מחלקת למידה. 

כלל הלמידה  מאופיינת כ- blend learning  ומשלבת מגוון של פורמטיי למידה . 

חדשנות 

מבחינת הבנק,  מהלך זה נחשב חדשני היות ועד תחילת פרויקט זה, בוצעה למידה בעיקר ע"פ צורך מקצועי, בעיקר במקצועות הליבה בבנק ואוכלוסיות רבות בבנק, לא ביצעו למידה מזה שנים.

שיעור השתתפות העובדים בלמידה היה נמוך וראינו "צמא" גדול ללמידה שאינה "אחד לאחד" לצורך העיסוק וביצוע התפקיד. 

האחריות ללמידה , הועברה גם לידי העובד. הקמנו פלטפורמות לרישום דיגיטלי, יצרנו מתחם באתר בפנימי של הבנק ללמידה, קבענו מדיניות למידה ובחלק מהחטיבות אף נקבעו יעדים ללמידה בנושאים אלו. 

התכנים שנבחרו ללמידה בפרויקט זה מטרתם להעשיר את הידע, לפתח מיומנות, להכיר יותר את עולם התוכן הבנקאי (בעיקר לעובדי המטה) ולסייע לעובד לשפר את עצמו כאדם בשוק העבודה, אך גם במערכות יחסים, משפחה וכד' . 

"הבמה" שקיבל הפרוייקט בפלטפורמות התקשורת הפנים ארגוני קיבל נפח וכיום יש לנו פינה רבעונית קבועה. 

הישגים 

מאז שהחל ועד היום (כמעט 3 שנים), מסלול למידה זה נכנס לשגרה ויוצר התחלה של תרבות למידה . אנו רואים את הביקושים, את השיח על למידה בבנק ומבצעים בחינת אפקטיביות של המפגשים והסדנאות כדי לשפר, לעדכן ולהתאים את הנושאים.

שיעור ההשתתפות של עובדים בלמידה גדל ב 50% , אנו רואים שיפור בציוני הערכת עובדים בערכים בהם שמנו את הפוקוס ללמידה ולקראת סוף שנה, נצא בסקר מחוברות נוסף בו נוכל לראות גם את ההשפעה על חווית העובד.