אגד חברה לתחבורה בע"מ, נוסדה לפני 90 שנה. באגד כ 11,000 עובדים בארץ ובעולם , כאשר עד לפני כ- 5 שנים התנהלה כקואופרטיב. אחת ל-4 שנים בעלי המניות היו מקיימים בחירות למזכירות החברה. כחלק מההסכם עם המדינה, על אגד היה להפוך לחברה עסקית והיא החלה לפני כ 5 שנים במהלך זה. לפני כחצי שנה נרכשה החברה ע"י קרן קיסטון.  

ההחלטה על מינויים הייתה בידי חברי האגודה בלבד ואלו היו קובעים את מדיניות המינויים ללא כלים אבחוניים המסייעים לקבלת החלטות, תוך אמונה בשקיפות וחוסר הקפדה על דיסקרטיות. מכאן, בחלק מהתפקידים, כיהנו מנהלים אשר לא בהכרח ניחנו בכישורים הנדרשים לניהול או לניהול תחום מקצועי, תחלופת נהגים גבוהה, השקעת זמן הכשרה וחפיפה בעובדים אשר בחלקם לא  מתאימים לתפקיד, קושי ביצירת עתודות ניהול ובהיבט התרבותי – נוצרה תרבות פוליטית חזקה. הנחת היסוד הייתה שעל מנת להתקדם בארגון, יש ליצור את הקשרים המתאימים ולאו דווקא להוכיח יכולות אישיות ו/או מקצועיות.

תשתיות ותהליכי עבודה , שבארגונים מתקדמים  נראים מובנים מאליהם, היו  חסרים באגד. לכן התחלנו בבניית מודל מארגן הכולל תיאורי עיסוק, כישורים קריטיים ותנאי סף. לאחר הגדרות אלו בנינו כלי אבחון תומך לעיסוקי הליבה, וכן תהליך מכרז פנימי. האתגר המרכזי היה לרתום את ההנהלה, המנהלים והעובדים למהלך הזה, ולשם כך נעשה מיפוי של הכוחות הדוחפים והעוצרים ולכל אחד מהם נבנתה תוכנית רתימה מותאמת.  הפיתוח של תשתיות אלה יצרה לא פחות ממהפכה – הן בתהליכי העבודה והן בתרבות הארגונית. המהלך הצליח, תהליכי מינוי המנהלים השתנו – כיום נפתחים מכרזים פנימיים, עובדים ומנהלים מגישים מועמדות ועוברים מיון המבוצע בכלים מקצועיים תקפים ומותאמי שוק העבודה

העיסוק בעיצוב תפישת הניהול שלנו, שינה את השיח בקרב כלל המנהלים ודייק את פרופיל המנהל, הכישורים והיכולות הנדרשים ממנו. כיום, מנהלים שלא מתקבלים לתפקיד בתהליך הניוד, לרב אינם מייחסים זאת לשיקולים פוליטיים בלבד, אלא לפערי יכולת ומקצועיות. השיח הזה שם את המקצוענות כזו שנמצאת בבסיס קבלת החלטות, לא רק בהיבט המינויים, אלא ככלל. הדבר "משך" את כל המנהלים שלנו כלפי מעלה והראה שיפור בתוצאות העסקיות שלנו. תשתית זו סייעה גם באיוש מנהלים מבחוץ. בעצם נוצרה ההבנה, שבחלק מן המקרים לא נצליח לאתר מועמדים פנימיים שעומדים בקריטריונים. בחודשים האחרונים איישנו לראשונה בהיסטוריית אגד מנהלת סניף, מנהל סניף וסדרן שהגיעו מחוץ לחברה. 

המהלך הזה הוא בסיס להטמעת תהליכים משמעותיים נוספים בעולמות משאבי אנוש, כגון : בחינה ושינוי המבנה הארגוני בהתאם לתפישת הניהול החדשה, הערכת ביצועים מבוססת כישורים, פיתוח מנהלים, יצירת מסלולי קריירה ועוד. תהליכים שאנחנו עוסקים בהם כיום ויקדמו את המנהלים והעובדים שלנו הן במישור האישי והן במישור המקצועי ומתוך כך גם את יכולת החברה להמשיך ולהשיג את יעדיה ולעמוד בהצלחה באתגרי ההווה והעתיד.