הצורך: 

העולם הפיננסי, אשר נחשב לשמרן עד לפני כעשור, נמצא בחזית השינויים. כיום, רוב הארגונים בענף שמים את הטכנולוגיה בראש סדר העדיפויות שלהם ונמצאים בתהליך אימוץ אינטנסיבי של כלים דיגיטליים בכל הקשור ל- Big Data Analytics. ידוע שבחברות ביטוח מסורתיות מדובר על כ- 30% מהעבודה, והיא נעשית כיום בארגונים ע"י מנהלים ועובדים מסוימים. עם זאת, אנו בהראל מאמינים שדווקא בעידן הבינה המלאכותית והאוטומציה (אליה יוכלו בסופו של דבר להגיע רוב החברות הפיננסיות) ודווקא בחברות פיננסיות – ההון האנושי ואסטרטגיית משאבי אנוש יהוו גורם מבדל בתחרות העסקית. 

יצאנו לתהליך זה מתוך הבנה שחברות הביטוח שיובילו בעשור הקרוב יהיו אלה שישימו את ה"אדם השלם" במרכז העשייה הארגונית שלהם ויכינו את המשאב האנושי שלהם להמשך הצלחה בעולם מורכב ומשתנה תמידית. על מנת להשיג זאת, חטיבת משאבי אנוש צריכה לפתוח בהובלת תהליכים שמטרתם להכין את ההון האנושי שלה לעתיד באמצעות תהליכי Upskilling ו- Reskilling מתודולוגיים. ובעיקר, תהליכים אשר יסייעו למנהלים ועובדים לפתח מיינדסט מתפתח, להיות יצירתיים, גמישים, אמפתיים ועם רמות גבוהות של תשוקה ומשמעות. וזו הסיבה המרכזית לכך שיצאנו למסע בחמש יבשות.

המענה לצורך:

בניית תהליך Upskilling מתודולוגי ראשון מסוגו בארץ, אשר באמצעותו נכין את המנהלים שלנו להמשך הצלחה בעולם מורכב, תנודתי ומשתנה תמידית. תהליך המתכתב עם העקרונות של שמומחים גלובליים מצביעים עליהם: חיבור לתעשייה ולשפה הארגונית, שימוש במודל קוהרנטי של מיומנויות העולם החדש, מדידת מוכנות ברמה האישית וברמה הקבוצתית (באמצעות כלי מדידה תקף), פיתוח מותאם אישי גם לקבוצה וגם לכל מנהל, העברה לעובדים באמצעות המנהלים שהופכים להיות סוג של מנטורים ומדידה חוזרת של ההתפתחות.

המשובים מהמשתתפים במסע:

איסוף משובים מהמשתתפים במסע התבצע לאורך המסע והביא אותנו לשיפור מתמיד תוך כדי המסע ובסופו, עבור כל קבוצה. מן המשובים המעולים שהתקבלו, גם ברמה המספרית וגם המילולית, ניתן לראות שהתהליך זכה להערכה רבה. אנשים הרגישו שהתהליך שנבנה עבורם מתאים להם, שהם לקחו חלק בתהליך סופר רלוונטי גם לחיים המקצועיים וגם לחיים האישיים שלהם, ושהם הצליחו להבין טוב יותר את המאפיינים של העולם החדש ולעבור תהליך משמעותי.

• התהליך הכי משמעותי שעברתי בהראל ואני כאן כבר 20 שנים.
• התהליך השאיר אותי בארגון.
• מסע חובה לכל אדם באשר הוא.

החדשנות:

חשוב לנו להתחיל בעובדה שהחדשנות שנוצרה בתהליך זה איננה רק ביחס להראל אלא ביחס למקצוע משאבי אנוש בארץ ובעולם, וזאת מתוך שיח עם אנשי משאבי אנוש בארץ ובעולם. אחד התפקידים החשובים ביותר של מחלקת משאבי אנוש בתקופה זו הוא להכין את ההון האנושי בארגון לעולם החדש. לפי הבדיקה שעשינו לפני יציאתנו לדרך עם ארגונים משמעותיים בארץ, רובם אינם עדיין שם. לפי מיטב ידיעתנו אנו הראשונים בארץ לבצע תהליך Upskilling מתודולוגי המותאם לתעשייה, לארגון, לכל קבוצה ואפילו לכל משתתף.

להלן כמה נקודות שמעידות, בעיננו, על החדשנות שיצרנו ושלדעתנו משפיעות לא רק על הראל אלא על מקצוע משאבי אנוש בארץ:

• התאמת תהליך ה- Upskilling לעולם הביטוח: מתחילת התהליך היה חשוב לנו לחבר את מודל 5 היבשות למציאות של עולם הביטוח העתידי ולשפה שלנו בהראל. 
• שיקוף של מוכנות אישית באמצעות כלי בעל 4 סוגי תוקף: כל אחד מהמנהלים שלקחו חלק במסע קיבל משוב אישי בן שעה המשקף את רמת המוכנות שלו לעולם החדש בכל יבשת ובכל מרכיב.
• פיתוח מותאם אישית: אחד העקרונות החשובים שהיו לנו בתחילת התהליך הוא פיתוח מותאם אישית. כלומר שכל מנהל יבחר במה הוא רוצה להתפתח ולא ישתתף בסדנאות ללא קשר למוכנות שלו. 
• התחלה של שימוש ב- Big Data של מוכנות כל המשתתפים: בעולם החדש אי אפשר לפעול ללא נתונים מדדים. יצרנו דשבורד מוכנות של 150 מנהלים שבעצם מצביע לנו באילו מרכיבים ויבשות אנו בהראל כקבוצת מנהלים מוכנים יותר ובאילו פחות. בהתבסס על דשבורד זה התחלנו לבנות את פיתוח המנהלים שלנו באופן מבוסס נתונים. 
• הפכנו את המנהלים למורי דרך ומנטורים של העובדים: בתפיסה שלנו, למנהלים בעולם החדש, לאחר שהכינו אליו את עצמם, יש שני תפקידים חשובים. הראשון הוא לבנות תרבות ארגונית אליה עובדים יגיעו בשמחה ויביאו את התשוקה, תחושת המשמעות והיצירתיות שלהם. התפקיד השני הוא להפוך למנטורים של העובדים שלהם ולהכין אותם לעולם החדש.