טרום השינוי : 

חברת החשמל, בפעילות של כמעט 100 שנים, חרטה על דגלה המקצועי לנהל את נושא החיסכון לטווח הארוך והביטוח הפנסיוני של העובדים לאורך כל תקופת העבודה ולא רק לקראת הפרישה. חשיבות זו מתחדדת לאור ההשלכות המשמעותיות על העובד, אשר נדרש לקבל החלטות חשובות ביותר במהלך עבודתו, בנושא החיסכון הפנסיוני, אשר ישפיעו ויעצבו את איכות חייו הכלכלית לאחר הפרישה, בד בבד עם התמודדותו בעולם תוכן מורכב ומשתנה .

הסדר הביטוח הפנסיוני בעולם הפנסיה הצוברת לעובדי חברת החשמל כולל את כלל המוצרים הפנסיוניים לחיסכון לטווח ארוך, בהם החברה מפקידה עבור העובד ובהשתתפות העובד כדוגמת: קופות הגמל, קרנות ההשתלמות, ביטוחי מנהלים, קרנות פנסיה.

מדובר על פעילות נרחבת בשל היקפי הפקדות משמעותיים בסכומים גבוהים, למוצרים הפנסיוניים השונים, ובפעילות ממוכנת רבת ערוצים  מול כלל גופי החיסכון לטווח ארוך.

מעבר לחשיבות לחיסכון לטווח ארוך, החברה דגלה מאז ומעולם בנושא מצוינות בשירות לעובד. החברה שמה את העובד במרכז כמי שמעריכה את המשאב היקר ואבן יסוד של פעילותה. לשם כך, הסדרי העסקה והסכמים קיבוציים במשך עשרות שנים הקנו לעובד מעטפת סוציאלית נרחבת, ומעטפת שכר מתוקפה נהנה בשנים האחרונות הדור הצעיר החוסך בפנסיה הצוברת. מעטפת זו ניתנת באופן אחיד לכלל העובדים הרלוונטים ומכאן היה עליהם להתמודד ולקבל החלטות ואחריות על יישום התוכנית.

האתגרים בפניהם חברת חשמל התמודדה הינם: 

1. מעבר מחשיבה של "העובד במרכז", לחשיבה של "האדם במרכז"!  ההבנה של החברה כי למרות ההסכמים הקיבוציים האחידים לכלל העובדים, הטיפול בנושא הפנסיוני הינו אישי ומה שמתאים לעובד אחד לא מתאים לעובד אחר. החברה פעלה למפות את הסוגיה ולחשוב על כלים להתמודדות עם אנשים שאינם רק עובדים.
2. כיצד ולהפוך מדיניות קולקטיבית לפרסונליזציה-חליפה אישית מותאמת לכל עובד. איך לנהל גוף קיבוצי הכולל הסכמי עבודה רבים ושונים שנבנו במשך עשרות שנים יחד עם הצורך לתת מענה לעובדים בעולם החיסכון הפרסונאלי ולייצר לכל עובד את מודל החיסכון הפנסיוני האישי המתאים לו. 
3. איך ניתן להנגיש את הנושא הפנסיוני ולפעול לחינוך כלל העובדים– כאשר  הנושא מורכב ופחות אטרקטיבי, ובתנאים בהם העובדים  מפוזרים גאוגרפית באתרי חברה  בכל הארץ, ומועסקים במגוון רחב של עיסוקי שטח ומשרד. 
4. הסדרי העסקה מורכבים–  אליהם משויכים עובדי החברה הכוללים זכאויות פנסיוניות שונות , מגוון סוגי קרנות הפנסיה החל מהפנסיה התקציבית דרך קרן פנסיה ותיקה וכלה בקרן פנסיה חדשה וביטוחי מנהלים.
5.  הגידול בתוחלת החיים מאפשר שנות פנסיה ארוכות יותר דבר שמעלה את חשיבות החיסכון הפנסיוני לטווח הארוך והצורך בדאגה לשמירה על רמת חיים נוחה ונאותה גם לאחר פרישת העובד ממעגל חיי העבודה. 
6. איך לשמר עובדים צעירים הנכנסים  למעגל חיי העבודה,  ובוחרים אותה על פי התנאים הסוציאליים הפנסיוניים הנלווים לשכר אותם הארגון מציע. 
7. איך למתג את החברה כמקום שטוב ונעים לעבוד בו,  בעולם בו ארגונים מבינים את החשיבות במיתוג מעסיק  לצורך גיוס ושימור עובדים, באמצעות המסר המיוחד שלנו  בנושא הביטוח הפנסיוני. 

השינוי: 

שינוי התפיסה מ"עובד במרכז"  ל"אדם במרכז" הוביל אותנו בשינוי שעשינו בנושא השירות הפנסיוני.

לאחר שבחנו את הצורך במתן פתרון לאתגרים שעמדו בפנינו, ביצענו חשיבה מעמיקה, עבודת מטה נרחבת, ומחקר השוואתי. בחנו פתרונות אפשריים לאתגרי הניהול החדשני במסגרת משאבי אנוש בחברה, נתקבלה ההחלטה על הקמת יחידת התמחות שתעסוק בנושאי הביטוח הפנסיוני בחברה – "מרכז פנסיה וגמל" אשר תפקידו לתת מענה לאתגרים מולם עומדת חטיבת משאבי אנוש בניהול המערך הפנסיוני ההסכמי לעובדים במגוון התפקידים וההסדרים, למתן מענה פרסונאלי, מענה  לצרכים המקצועיים, מענה לחובה רגולטורית בנושא, והגשמת  חזון החברה למתן שירות פנימי מצוין לעובדיה ודאגה לרווחתם לאורך תקופת העבודה ולאחריה, באמצעות ניהול ממוקד ובמסגרת יחידה ייעודית מקצועית יעילה וקטנה. 

מרכז פנסיה וגמל נותן מעטפת לעובדי החברה בכל תקופת העבודה בכל ההיבטים של החיסכון הפנסיוני במהלך ניהול הקריירה ומעבר בין הסכמי העבודה השונים, והן באירועים אישיים (כגון לידה, נישואין). המרכז אחראי על תפעול ההפקדות לחיסכון, וטיפול בנושא בעת סיום העבודה.

מטרותיו העיקריות של  המרכז הן: שיתוף בנטל האחריות על הנושא הפנסיוני של המעסיק יחד עם עובדי ומנהלי החברה, על ידי  הכוונה באמצעות מידעים, ימי הדרכה, כנסים ופרסומים בנושא החיסכון לפנסיה וגמל. חינוך פנסיוני מעורר מודעות בקרב העובדים ומנהלים ושילוב חדשנות במטרה להתייעל באמצעות דיגיטציה,  הנגשת מידע בכלים דיגיטליים ומערכות לפעולות בשירות עצמי.

תוצאות השינוי:

בעקבות הקמת מרכז ההתמחות, הצלחנו להגשים את היעדים ולעשות שינוי בחברה ובאופן חדשני הצלחנו לחנך את העובדים לקחת אחריות אישית על עתידם, להנגיש להם המידע הפנסיוני  ולתת להם יחד עם שירות מקצועי וזמין גם שירות אישי ומותאם לעובד כאדם וכל אלה באמצעים חדשניים ויעילים, במערכות דיגיטליות שהביאו  לפישוט תהליכים והביאו לגידול מהותי  בכמות השינויים שמבצעים העובדים בתכנית הפנסיונית שלהם, המעידים על העניין הגובר והולך בנושא, והצלחת המרכז בהעלאת המודעות והמעורבות. 

המרכז מקבל משובים חיוביים רבים מלקוחותיו: עובדים, מנהלים ומחלקות משאבי אנוש. המרכז יודע להגיע לכל עובד בכל נקודת זמן באופן אישי דיגיטאלי ולעורר אותו לפעולות לעתידו הפנסיוני, וכמובן, ליישם תוכניות פנסיוניות בשכר העובד בהתאם לבחירתו.

מדוע הפרויקט מהווה פריצת דרך:

מרכז פנסיה וגמל בחברת החשמל הינו מרכז קטן ויעיל, המונה שלושה עובדי חברה, כלכלנים מומחים לפנסיה, המשרת  את אלפי עובדי חברת החשמל ומטפל בהיקפי הפקדות של מאות מיליוני שקלים. המרכז הצליח לשנות תפיסה, להשפיע על העובדים ולהניע אותם לפעולות לצורך דאגה לעתידם הכלכלי.

הבנו כי בעזרת מרכז פנסיה וגמל קטן ויעיל אנו משפיעים לא רק על העובד, אלא גם על מעגלים נוספים כמו משפחתו הרחבה שתלויה בחיסכון הפנסיוני ובביטוח למקרה בו לא יוכל העובד לעבוד מסיבות שונות. 

 המרכז מנגיש את השירות לעובדים באמצעים טכנולוגיים חדישים לצורך קבלת ההחלטות באופן יעיל ומושכל, באמצעות OSS-  One Stop Shop – יעד שירות בו עובד זוכה לטיפול מקצועי אישי וכולל במקום אחד.
השימוש בכלים דיגיטליים חדשניים, מאפשר מתן מענה לכמות גדולה של עובדים ממגוון עיסוקים ומיקומים גאוגרפיים שונים. מרכז פנסיה וגמל, הינו חדשני בארץ ומשמש מודל לארגונים אחרים שלומדים מאתנו כיצד לפתח את הנושא בקרב עובדיהם. 

המרכז פרץ דרך באמצעות כלים מגוונים  המסייעים במתן הכוונה לעובד, העלאת המודעות והנעה בנושא הביטוח הפנסיוני ובזכותו הצלחנו להביא ערך רב ועוצמתי לעובד, למשפחתו ולארגון שילווה אותם לכל תקופת העבודה וגם לאחריה.