שינוי ארגוני מהווה אתגר ניהולי משמעותי ומורכב. הצורך לשנות את מבנה הארגון, התהליכים, התרבות הארגונית או את האסטרטגיה העסקית עשוי להיות תוצאה של מגוון מקורות, כמו שינויים בסביבה החיצונית, תחרות מוגברת, צרכים שונים של לקוחות או שינויים בתעשייה.

בעת התמודדות עם שינוי ארגוני, מנהלים מתמודדים עם אתגרים רבים: ניהול שינוי, התנהלות בסביבה משתנה, תהליכי שינוי ארגוני, שינוי תרבות ארגונית, השפעות על העובדים

עם כניסה לתהליך השינוי הארגוני ולאחר תהליך זיהוי פערים החלטנו להתמקד בחיזוק המנהיגות ומסוגלות ניהולית על מנת להתמודד עם אתגרי של אחד השינויים המהותיים שקרו במשק ונגעו ב- 5000 עובדים:

• שיתוף פעולה ושקיפות בין המנהיגים לעובדים כדי להביא להבנה ותמיכה בשינוי.
• הכשרת מנהלים לפתרון בעיות, ניהול קונפליקטים ויכולת להתמודד עם התנגדות לשינוי.
• יצירת תרבות של חדשנות, גיוס ושיתוף פעולה בין העובדים.
• יצירת תהליכים ומערכות תמיכה עבור העובדים בזמן השינוי.

בתהליך העבודה עבדנו במספר שלבים:

1. הגדרנו מטרות
2. בנינו פרופיל של מנהל אידאלי
3. אבחנו את המנהלים הקיימים לפי מודל זה לזיהוי פערים
4. בנינו מסלולי פיתוח והכשרה למנהלים בהתאם לתהליך האפיון והתאמה לאסטרטגיה החדשה של החטיבה ומודל מנהיגות של החברה.
5. זיהינו את הצורך במנהלים חדשים בתקופה של 3 שנים הקרובות
6. איתרנו עובדים שיכולים להוות עתודה ניהולית בהתאם למודל המנהל האידאלי
7. הכשרנו מנהלים עתידיים בהתאם למודל שנבנה

כתוצאה מתהליך זה , הגברנו את השפעת המנהלים בתהליך, יצרנו תרבות שינוי בחטיבה, קידמנו ערכי האיכות של המנהיגים, שיפרנו מוטיבציה של העובדים באמצעות שקיפות ותקשורת, השפעה על החלטות, תחושת סיפוק בעבודה.

היום, בפרספקטיבה לאחור, הגענו לתוצאות ארגוניות מצוינות:

1. מעבר החטיבה מהפסד לרווח ועליה תמידית בכל המדדים העסקיים
2. שיפור מחוברות העובדים לפי תוצאות סקר אקלים ארגוני

כל זה באמצעות בנייה, הובלה וניהול צמוד של תהליך באמצעות כלים חדשניים ומתקדמים של ארגון ההון האנושי בחטיבה.