תהליך ה- Onboarding הוא, מילולית, "שער הכניסה של העובד לארגון". בחלון זמן מוגבל של עד כ- 100 ימים, עובדים חדשים מקבלים גישה למידע רב בנוגע לארגון, למחלקה בה הם עובדים, לתפקידם ועוד. 

ניצול מיטבי של חלון הזמן הזה על ידי הארגון יביא להצלחה בקליטה של עובדים חדשים בתפקידם החדש  ובחייהם הארגוניים וזאת תוך צמצום משך הזמן שלוקח עד שהם ירגישו בנוח בתפקידים החדשים שלהם, יתאקלמו בארגון ואפילו יהיו פרודוקטיביים.

תוך התבססות על שיטת הגדרת היעדים לתהליך Onboarding כפי שמופיעה במחקרם של של Sibisi, Sinzano & Kappers שפורסם ב- Harvard Business Review בנינו בהייבוב תהליך Onboarding מקיף לעובדים ולמנהלים חדשים בארגון המבוסס מודל הלמידה של 70-20-10 המשלב בין למידה פורמלית וא-פורמלית.
אנו רוצים כי התהליך הזה יהווה הזדמנויות לעובדים חדשים ליצור קשרים במקום העבודה עם מנהלים, עמיתים ובעלי עניין מרכזיים.

משלב ה- Pre-Onboarding, תוך כדי תהליך הקליטה בארגון, שיחות Check In וסקרי שביעות רצון מהתהליך, העובדים החדשים מקבלים ליווי מלא ועוטף ברמה המקצועית וברמה האישית. אחד הדברים המייחדים את התהליך הוא תחושת האוטונומיה שיש לעובד החדש בניהול התהליך הקליטה – שמושגת דרך העובדה שהתהליך שקוף ונגיש מחד, ומאידך לעובד יש יכולת ללמוד בקצב ובדרך שלו. בנוסף על כך, האוטומציה והאחידות של התהליך והשיתוף של עובדים רבים – יצר תהליך מאוד מגוון, מכיל ומחבק.

עבור מנהלים הוספנו הרחבה לתהליך – קיט מידע למנהל בהייבוב שעונה על השאלה "מה זה אומר להיות מנהל בהייבוב", ברמה התרבותית, המקצועית, הארגונית והטכנית.

מסקרי שביעות הרצון אשר נשלחים לעובדים חדשים ביום ה- 30 להעסקתם אנו רואים כי רמת שביעות רצון היא גבוהה (מעל 4.5 בסולם של 1 עד 5). יחד עם זאת, אנו שמים דגש רב למידע שניתן בשאלות הפתוחות בסקר, המאפשר לכל עובד להתבטא באופן חופשי על כל נושא בחוויית ה- Onboarding שלו/שלה.
במהלך השנתיים הקדשנו משאבים רבים לשיפור תהליך ה- onboarding של העובדים, מתוך הבנה שהצלחת התהליך, תסייע בתהליך שימור העובדים, ובעיקר תעזור להם בתהליך הכניסה לתפקיד החדש, לצוות ולחברת הייבוב!