רקע

שינויים טכנולוגיים מהירים מציבים דרישות מיומנות חדשות בפני עובדים ומעסיקים כמעט על בסיס יומי, ומחסור במשאב אנושי מיומן מגביל את הצמיחה ומאיים על הישרדותם העסקית של ארגונים. UPSKILLING ו- RESKILLINGהן מתודולוגיות המאפשרות לאנשים לשפר או לעדכן את הידע, הכישורים והגישות שלהם, כדי שיוכלו להמשיך לבצע את עבודתם ולהתקדם בה. במהלך 2020 חרף משבר הקורונה שוק ההיי-טק התאושש במהירות וכבש שיא חדש בביקוש למשרות בתחום ההנדסה והפיתוח.
ב-2021 כל חברות ההיי-טק החלו לחוש בעוצמה את התחרות העזה על מועמדים ובשלה ההבנה כי יש מחסור ממשי במהנדסי חשמל ובתחום התוכנה. במשך שנים רבות אינטל ישראל היתה הארגון הגלובלי הגדול בישראל בתחום החומרה אך בשנים האחרונות, חברות גלובליות נוספות החלו לפעול מישראל. במקביל, במסגרת אסטרטגיית RISE 2030 הציבה לעצמה אינטל יעדים שאפתניים במיוחד בתחומי הגיוון וההכלה, וביניהם יעד של 40% נשים טכנולוגיות.

לאור כל זאת, הבנו שעלינו למצוא פתרונות יצירתיים ולשבור פרדיגמות בתהליכי הגיוס המסורתיים.

תיאור התהליך והתוצאות

על מנת לתת מענה לצרכים המשתנים ולסביבת הגיוס הסוערת בהיי-טק, יזמנו שתי תוכניות הכשרה ייחודיות ואסטרטגיות: 

תוכנית Upskilling להכשרת נשים חרדיות לתעשייה בשיתוף "קמא-טק" – מטרת שיתוף הפעולה בין אינטל לארגון קמא-טק שעוסק בין היתר בהכשרת חרדים וחרדיות להיי-טק, היתה להתעלות על החסמים החברתיים והתעסוקתיים של נשים מהקהילה החרדית, ש-300 מהן בלבד מסיימות בכל שנה תואר במחשבים במוסדות אקדמיים. החלטנו לנסות, בפיילוט ראשון מסוגו, להכשיר את המשתתפות לעבודה בתפקיד integral junior engineer בחברות היי-טק בשיטתon the job training  (OJT) ולהעסיק אותן כבר במהלך ההכשרה בשכר והטבות תחרותיים. בשיתוף פעולה בין קמא-טק לבין הביזנס וארגון ה- HRבאינטל יצרנו מודל חדש וייחודי: בנינו תוכנית הכשרה הן למנהלים המגייסים והן למשתתפות, גיבשנו חבילת העסקה תחרותית ותכננו מראש את כל מחזור החיים של העובדות – משלב הגיוס לתוכנית ועד סיום העסקתן וגיוס של חלקן לחברה. בתוכנית ההכשרה לקחו חלק 21 נשים חרדיות צעירות, בוגרות לימודי הנדסאות באולפנות, והיא כללה ליווי של 11 מנהלים מגייסים, 21 מנטורים (באדי'ס) ו-10 מדריכים. כחלק בלתי נפרד מהתוכנית הוכשר הצוות כיצד לעבוד עם המשתתפות בצורה מכבדת ומתוך הבנה והכלה של סגנון חייהן. התהליך התחיל בחודש של הכשרה פרונטלית שבסופו כל עובדת שולבה בתוך קבוצות של SW Development & Validation המשתייכת לארגון פתרונות תקשורת אלחוטיים באינטל ((WCS. לאחר ההכשרה הפרונטלית, בוצעה המשך ההכשרה במתכונת של OJT כאשר הנשים קיבלו הנחייה וחניכה וכן משובים ממנהליהן. עם תום ההכשרה, %95 מהנשים החרדיות שהשתתפו בתוכנית מצאו עבודה בתעשיית ההיי-טק, 5 מתוכן – 24% עובדות כיום באינטל.
בעקבות הצלחה זו מחזור נוסף של התוכנית כבר נפתח בחודש יוני 2022 ו-14 תוכניות דומות בהשתתפות כ- 250~300 נשים חרדיות, יושקו בישראל במהלך 2022 בשיתוף קמא-טק על פי מודל אינטל.

תוכנית Reskilling להכשרת מהנדסי וריפקיציה – ארגון C2DG באינטל מגייס עובדים לתפקידי חומרה מרכזיים ומבוקשים, וב-2021 נתקל בצורך בגיוס מספר משמעותי של מהנדסי וריפקציה. ארגון הגיוס הרים את הכפפה, וגובשה תוכנית ייחודית שנועדה לגייס ולהכשיר כ-20 מהנדסי ומהנדסות וריפיקציה, מפלחי אוכלוסייה חדשים. הבנו שכדי להצליח למשוך את הטובים בתחומם, הצעת הערך שלנו חייבת להיות ייחודית: בנינו חבילת שכר והטבות והחלטנו שהמשתתפים יגויסו כעובדי אינטל מן המניין כבר מהיום הראשון. ההכשרה הפורמלית נמשכה 7 שבועות ולאחריהם המשיכו 19 משתתפות ומשתתפי הקורס (שהגיעו מרקעים אקדמיים שונים ומגילאים שונים ונבחרו מתוך 500 פניות) להכשרה פרטנית והטמעה בצוותים בתוך אינטל.
מדובר בתוכנית ראשונה מסוגה במרכזי הפיתוח, שהצליחה להביא להישג חסר תקדים של גיוס 58% נשים, לשבור פרדיגמות תפיסתיות אצל המנהלים ולהרחיב את נקודת מבטם לגיוס אנשים שאינם מפרופיל של השכלה וניסיון מסוימים.
התוכנית אפשרה לעובדים מסקטורים אחרים במשק, להתחיל קריירה משמעותית בענף ההיי-טק המתגמל, כשהמנהלים שבעי רצון מאוד מקצב הקליטה וההטמעה שלהם בארגון.

חדשנות

הצלחנו לספק מענה לשני האתגרים המורכבים כשלעצמם – מצוקת כוח אדם ויעדי גיוון שאפתניים, באופן מאוחד באמצעות גיבוש ליין חדש של תוכניות הכשרה: UR WHO U-R – הבנו שעלינו להגיע לאנשים ונשים איכותיים ומגוונים – חדורי מוטיבציה ואמביציה, שמעריכים פרנסה טובה, יציבות ומקום שמקנה להם בטחון ושייכות ואותם לקבל ולהכיל בדיוק כפי שהם, ולהעביר אותם טרנספורמציה מקצועית באמצעות מתודלוגיות Upskilling & Reskilling שישדרגו וישנו את סט הכלים המקצועיים שברשותם. זיהינו 8 רכיבים חדשניים בתוכניותUR WHO U-R : שינוי חוקי המשחק של התעשייה כולה, הצעת ערך ותנאי העסקה שווים למועמדים ללא רקע אקדמי וניסיון רלוונטי, תפירה מדויקת של כל תוכנית לצורכי קהל היעד, שיתוף פעולה הדוק בין HR לבין הביזנס, נטילת סיכונים והתחייבות להעסקה מיום ההכשרה הראשון, שילוב כוחות הכשרה פנים וחוץ ארגוניים, טרנספורמציה שמתחילה אצל המנהלים, וגיוון מגדרי כתוצר לוואי של הגיוון כללי.

בעקבות הצלחתן הרבה של שתי התוכניות אנו ממשיכים בימים אלה במחזורים נוספים וביישום עבור תפקידים וארגונים נוספים בתוך אינטל, במטרה להמשיך ולהשפיע על גיוון והכלה בתעשיית ההיי-טק כולה.