קלטורה, חברת הייטק, ציבורית, המפתחת תשתיות וידאו לארגונים, נוסדה בשנת 2006 , בעלת היקף המכירות הנאמד בכ-170 מיליון דולר, מונה כיום כ-750 עובדים הפזורים גלובלית ברחבי העולם מתוכם כ400 עובדים בישראל. קלטורה, כמו חברות רבות אחרות, התמודדה בשנות הקורונה במעבר לעבודה לעבודה מרחוק, פיבוט משמעותי בעשייה העסקית וגדילה מואצת  (כמעט הכפלה) של מספר העובדים. בתקופה מרובת שינויים, ידענו במשאבי אנוש שאנחנו צריכים כוכב צפון אסטרטגי שיוביל את העשייה שלנו במחלקת HR. הדרך לגיבוש האסטרטגיה התבססה, באופן חדשני, על כלים מעולמות השיווק. ערכנו מחקר עומק שיווקי למיפוי הצעת הערך ללקוחות שלנו, קרי העובדים Employer Value Proposition  (EVP). ערכנו מחקר על מעמד מותג המעסיק שלנו, ותפיסות שוק חיצוני ( (brand tracker researchלצד מחקר פנימי של עובדים שהתבסס על שאלונים, שיחות אישיות, קבוצות מיקוד ושולחנות עגולים, וביצענו ניתוח שיווקי של כלל הממצאים. תוצאות המחקר עזרו לנו להתוות את האסטרטגיה של מחלקת משאבי האנוש לשנים הקרובות. תוצאות המחקר העידו על זה ש"we build career" – התרבות, הערכים והמבנה הארגוני של קלטורה, מאפשרים לעובדים להתפתח בארגון ובהלימה לפתח את הקריירה שלהם. זהו נדבך מרכזי ב EVP שלנו – ולאור זאת קיבלנו החלטה להמשיך ולחזק באופן שיטתי ומנוהל את פיתוח הקרירה של העובדים שלנו כנדבך מרכזי באסטרגיית משאבי האנוש לשנים הקרובות, מתוך הבנה שזו הצעת ערך מאוד משמעותית שלנו לעובדי החברה.

הטמעה של אסטרטגיה זאת, הממוקדת בפיתוח קריירה, מעלה דילמות ושאלות לא פשוטות על היישום. למשל, התמודדות פנימית מול שאלות העולות מצד המנהלים לאור מדיניות ניוד גמישה ביותר. למשל, לקיחת סיכון שעיסוק ומיקוד בנושא קריירה של העובדים גם מעוררות תהיות אישות מחד וגם מפתחת את היכולות של העובד לתפקיד הבא, לאו דווקא אצלנו. למרות הדילמות והסיכונים, בחרנו לשים את ה employability של העובדים שלנו במרכז עשיית HR , לתת להם את האחריות והכלים לניהול הקריירה, עם ההנחה שלנו שכל עוד הם מתפתחים, כנראה שירגישו משמעותיים ולא רק שלא יעזבו – אלא המחוברות והמוטיבציה שלהם לארגון תעלה.

בהלימה לתפיסה השיווקית שהובילה אותנו למיפוי האסטרטגיה, השתמשנו גם בכלים שיוווקים להטמעת ויישום האסטרגיה. בנינו מיתוג פנימי יוקרתי לנושא פיתוח הקריירה בארגון "SPARK  " ותחת מותג זה, אנו מציעים לקהל העובדים והמנהלים, כאחד, לוקאלית וגלובאלית, פיזית וברימוט, פתרונות למידה, התנסות ופיתוח מקצועי ואישי, לפי המודל הרווח 70:20:10. במסגרת הספארק הצענו תוכניות לפיתוח Skills לאור יעדי פיתוח אישיים אשר עובדים ועובדות שמו לעצמם בשיח הקריירה שלהם. מעבר לפיתוח skills  תוכנית הספארק כללה מגוון תכניות כגון: מנטורינג, Shadowing, קואצ'ינג בליווי יועצים חיצוניים, למידת עמיתים, מפגשי חשיפה לצוותים שונים בארגון וערוץ העשרה ‘Spark.pro’ יעודי לצוותים הטכנולוגיים. מעל 600 עובדים לקחו חלק בתוכניות הספארק.  במקביל למותג הפנימי, אנו משתפים את הצעת הערך  הזו 'We build career'  לקהלים חיצוניים, כמו גם, אנחנו מייצרים הזדמנות לחשיפה (הרצאות, meetups, כנסים) לעובדים שהתפתחו פנימית. 

האסרטגיה תורגמה לתוכנית מערכתית אשר כללה מספר מרכיבים, מעבר לתוכנית לספארק. בנינו תשתיות, גיבשנו מדיניות והטמענו טכנולוגיות  HR על מנת לתמוך בפיתוח הקריירה  של העובדים. וביניהן: הטמענו בארגון מערכת ‘Juno Journey’ LXP  לאחר מיפוי כל התפקידים בארגון, עם Skills הנדרשים לכל תפקיד. במערכת כל עובד יכול לבחור לעצמו יעד קריירה, והמערכת תבצע עבורו Skill Gap Analysis , שלאורו יבנה לעובד מסלול למידה אישי לאור יעד הקריירה. גיבשנו מדיניות ניוד פנימי אמיצה, אשר שמה את העובד במרכז, ולפיה אין לעובד צורך לבקש אישור מנהל על מנת להגיש מועמדות לתפקיד פנימי. בנוסף, הגדרנו יעדים לבחינת ההתקדמות שלנו, למשל כל HRBP נמדדת על אחוז הניוד הפנימי בכל חטיבה. בהלימה לפוקוס האסטרטגי בנושא הקריירה, גם תהליך ההערכה השנתית הנקרא  2Stream התמקד בשיח קריירה, בשאלות העוסקות בשאיפות קריירה ואזורים לפיתוח אישי ומקצועי. בנוסף, כחלק מתוכנית האונבורידנג הגלובלית, העובדים נחשפים לאפשרויות פיתוח הקריירה, למדיניות הניוד ולסיפורי ניוד מוצלחים.

אנו מאמינים שפיתוח עובדים הינה השקעה לטווח ארוך, אשר מייצרת משמעות בעבודה היום-יומית ומגבירה תחושת השייכות בקרב העובד לארגון. היום, לאחר שנתיים, כלל העובדים כבר מכירים את המותג הפנים ארגוני, הפנימו אותו ומדברים אותו בשמו במסדרונות המשרדים ובאותה עת, מכירים את מידת האחריות האישית לפיתוחם. בנוסף, אנחנו יכולים לשתף שאחוז הניוד הפנימי עלה, אחוז הקידום בפנים עלה, תוכניות ויוזמות שונות צברו פופלאריות רבה בארגון והשיח על התפתחות הקריירה, גם עם המנהל הישיר, הפכה להיות לגיטימית והשיח על הנושא הוא שוטף. העובדים מעריכים ומוקירים את ההשקעה בהם ומתארים זאת כערך מרכזי בעבודה בקלטורה.