פיתוח קריירה
אחד האתגרים המרכזיים העומדים לפתחם של ארגונים בשנים האחרונות, הינו פיתוח, יישום ומיסוד של תהליכי התפתחות וניהול קריירה של עובדים, כחלק אינטגרלי מניהול ההון האנושי וכמענה לציפייה ברורה של עובדים, ובפרט של בני הדור הצעיר, לחוויה מתמדת של התפתחות וצמיחה. מחקרים רבים של השנים האחרונות Word Institute ,2017)) מצביעים על כך שהעדר הזדמנויות של התפתחות קריירה, הינה הסיבה המובילה לנטישת עובדים את הארגון. מחקר מיולי 2021 של חברת הייעוץ האמריקאית MONSTER מצא כי 29% מהעובדים מציינים חוסר באפשרויות התפתחות קריירה במקום עבודה כגורם עזיבה ו-49% מהעובדים מצפים מהארגון שייקח חלק משמעותי בהתפתחות שלהם.
העיסוק של ארגונים בנושא התפתחות וקריירה הולך ותופס מקום מרכזי, מתוך הבנת השפעתו פנימה – על שביעות רצון ומחוברות עובדים, פרודוקטיביות, שיפור ביצועים והשגת תוצאות עסקיות, אבל לא פחות חשוב – השפעתו החוצה – על מיתוג מעסיק ועל היכולת של הארגון להתמודד ולנצח במלחמה על הטאלנטים – לגייס לשורותיו את העובדים הטובים ביותר בתחומם.
גם בלאומי, חווית ההתפתחות והצמיחה של העובדים זוכה לתשומת לב ארגונית וניהולית הולכת וגוברת ומקבלת משנה חשיבות בהצעת הערך של הבנק לעובדיו. לאומי מוביל תהליכי פיתוח והכשרה לעובדיו מזה שנים רבות, לרבות טיפוח מתמיד של תרבות הלמידה, בכל הרמות ולאורך כל מסע חיי העובדים בארגון. הבנק משקיע משאבים רבים בהכשרה מקצועית וניהולית ובפיתוח אישי ומעניק לעובדיו כלים להתפתחות ולהתמקצעות.
בפני עובדי לאומי פתוחה האפשרות לנהל קריירה ולהתפתח בתוך הארגון עצמו, ובכך להביא לידי ביטוי את מגוון כישוריהם, יכולותיהם וגם את שאיפותיהם האישיות. העיסוק במגוון רחב של תחומים, מאפשר לבנק לנייד עובדים המעוניינים בכך בין תפקידים ויחידות בתוך הבנק, כולל ביצוע של הסבה מקצועית, באופן שמאפשר לעובד בתחום עיסוק מסוים לבצע שינוי ממשי לטובת עיסוק בתחום שונה לגמרי.
התפתחות קריירה נתפסה בעבר כקידום אנכי בדרג – טיפוס במעלה ההיררכיה הארגונית – וכללה מסלול קבוע ומסודר. בשנים האחרונות, כפי שכולנו יודעים, מושג הקריירה קיבל תפנית משמעותית. קריירה בעידן הנוכחי מוגדרת כ"סדרה של התנסויות" יותר מאשר של תפקידים (דוח מגמות מש"א 2021, ברסין) – רצף התפתחות שכולל חווית מגוונות, התנסויות ומעברים מקצועיים, בעיקר אופקיים.
מתוך הבנה זאת, אנחנו בלאומי מפתחים ומקדמים תשתיות ותהליכים לפיתוח, שימור ומיצוי ההון האנושי הקיים, לניהול קריירה ולחיזוק חווית ההתפתחות והצמיחה, באמצעות חמישה צירים מרכזיים:
- הזדמנויות קריירה – מגוון רחב של אפשרויות למעבר בין תפקידים ואף לרכישת מקצוע נוסף והסבה לעולמות תוכן ותפקידים שונים לחלוטין מתחום העיסוק המקורי של העובד.
- התפתחות אישית ומקצועית – מסלולי למידה והתפתחות אישית ומקצועית במגוון רחב של נושאים.
- התנסויות מעבר לתפקיד –
- נקודת טעינה – עובדי לאומי בעלי כשרון/תחביב (מחוץ לתחום עיסוקם בלאומי) מעבירים הרצאות מעשירות לכלל העובדים ומתפתחים בעצמם.
- להתחדש ולהשתכלל – אפשרות להירשם ללימודים מקצועיים בשעות הערב הכוללים תעודת הסמכה במקצועות שאינם קשורים לעולם העבודה בלאומי.
- נוסף על תפקיד – אפשרות להשתלם, לקחת חלק פעיל, ולתרום "בתפקידים פנים ארגוניים" (בנוסף לתפקיד הפורמלי), כמנחים פנים ארגוניים, חונכים, מאמנים, מרצים וכיו"ב.
- התפתחות ומצוינות ניהולית – לאומי משקיע משאבים רבים על מנת לפתח ולחזק מיומנויות וכישורים ניהוליים-מנהיגותיים הנדרשים מהשדרה הניהולית בכדי להתמודד עם אתגרי היום, בדגש על פרואקטיביות, חדשנות, יוזמה והובלת שינויים בתנאי אי ודאות ומורכבות המאפיינים את התקופה.
- מסע עובד ארגוני – החל מתהליך האונבורדינג (קליטה) ועד תהליך האופבורדינג (עזיבה).
האונבורדינג הוא נקודת ההתחלה של העובד בארגון, ומהווה נדבך חשוב בחיבור הראשוני של העובד לארגון ולערכיו, בסוציאליזציה של העובד וביצירת התשתית להמשך פיתוח הקריירה שלו בארגון.
באופבורדינג – עובד שסיים את העסקתו בארגון הופך לשגריר של הארגון, דבר שמשפיע על מיתוג המעסיק ועל יכולות הגיוס במבט קדימה.
כל אחד מהצירים הנ"ל וכולם ביחד, נותנים את ההזדמנות ואת התשתית הפרקטית לכל עובד בלאומי לחוות, להתנסות, להתפתח – לקחת אחריות אישית על פיתוח הקריירה שלו.