חיזוק החוסן האנושי נבחר כמיקוד  אסטרטגי במכבי לשנת 2022. אחד מתוך שבעה בכל הארגון. זו לבד, בשורה משמעותית ולא טריוויאלית בשוק העבודה של היום. 

השנתיים האחרונות בארגון כמו שלנו, שעמד בחזית ההתמודדות עם המגיפה וכיום "מלקק את הפצעים" שיצרה, הוסיפו שכבות חדשות לשחיקה, העומס, המתח והאתגרים עמם מתמודדים האנשים של מכבי.זאת, לצד שוק העבודה המשתנה, ציפיות העובדים והמנהלים, מאפייני הדורות המשתנים, חייבו עצירה. חשיבה. פעולה. ושוב עצירה וחוזר חלילה. יצאנו עם תכנית אינטגרטיבית ואסטרטגית לחיזוק החוסן במכבי. 

המטרה אשר עומדת לנגד ענינו הינה חיזוק החוסן האנושי ודרכו גם הארגוני, העמקת תחושת המחוברות, חיזוק תחושת המשמעות והקלה על  תחושות עומס לחץ ושחיקה. 

עיקרי התכנית:

החוסן האישי של הפרט קשור ביכולת להתמודד עם קשיים ולהתגבר עליהם. ביכולת להיבנות מחדש ולייצר משהו חיובי מתוך משבר או אתגר. בהתאם להגדרתו, המושג "חוסן אישי" נתפס כמעין שריון המגן על הפרט בפני שחיקה במצבי לחץ. 

מחקרים מראים כי  לחוסן אישי יש קשר שלילי עם ביטויים שונים של פגיעה בבריאות הנפשית, כגון ( et Armon 2014., al ,)ויש קשר חיובי עם מדדים של בריאות נפשית תקינה, לרבות שביעות רצון מהחיים, רווחה אישית ורגשות חיוביים (2019, Yildirim; 2015., al et Hu   (מתוך סמילנסקי ולויט, 2021)

תוכניות לטיפול בשחיקה היו לאורך השנים במכבי , אך זו הפעם הראשונה שבה נבנית תוכנית רחבת היקף, מעמיקה , חוצת ארגון שמנסה להבין את שורשי הבעיה ולטפל לא רק בשחיקה אלא גם בחוסן של העובדים והארגון.מהר מאד הבנו שאנחנו מתווים סקיצה עקרונית של התוכנית , אך התוכנית עצמה היא אגילית ומתפתחת תוך כדי תנועה,מותאמת לצרכים של העובדים, הארגון והתקופה. 

 התכנית בנויה על 2 צירים: Bottop up /top down  ועל 3 מיקודים: העמקה בממצאי סקר חוסן, הקשבה אקטיבית, "מתובנות לפעולה".

בתמונת העתיד שלנו, אנחנו ממצבים את מכבי ממקום עבודה למקום של הגשמה. ארגון שיהווה עבור העובדים שלו,מקפצה הכי טובה להתפתחות וצמיחה אישית ומקצועית. נעצים את מקורות החוסן שזיהינו בארגון (מנהל ישיר, צוות, משמעות בתפקיד) ונייצר תכניות לחיזוק החוסן האישי של נשות ואנשי מכבי בדגש על הפחתת עומס ושחיקה. כל זאת יעשה תוך אימוץ נרטיב וטרמינולוגיה חיוביים: חוסן, התפתחות, השפעה. על מנת לקדם תמונת עתיד אימצנו מסגרת מארגנת וכלים רלוונטיים, איתרנו אנשי מקצוע שיעזרו לנו לתמוך במהלך והכשרנו מנהלים מהארגון להיות מובילי חוסן . 

שלב ראשון היה גיבוש מודל מארגן:  המודל הנבחר ממוקד בגורמי החוסן  (מטעם המרכז לפסיכו חיובית באונ' penn) ראו נספח מס' 1 – והוא מנחה אותנו בבניית התכנית ובחירת הכלים והפעולות לחיזוק החוסן ויצירת הגשמה. השלב הבא היה לייצר מדיניות תומכת חוסן אשר תקדם את המטרות הנוגעות לתרבות הארגונית. המדיניות כללה אלמנטים שונים שהוצבו כיעדים למחוזות, בין היתר: יום ללא פגישות, 20% עבודה מהבית ושעתיים למידה חודשיות. ועליה נרחיב בהמשך. יצאנו בסקר חוסן גדול בסגנון פולס (3 פעמים בשנה) אשר צייר  ושיקף את תמונת החוסן הארגונית. בעקבות הסקר למדנו והערכנו מחדש את המצב ודייקנו את תכנית הפעולה. עלינו קומה, הרחבנו את התכנית ונוכל בביטחון לומר כי כלל הצעדים שלנו  נועדו לייצר eco system ארגוני המדבר ופועל חוסן במגוון ערוצים ומהווה מעטפת ארגונית מותאמת לצו השעה- בעולם העבודה ובמכבי בפרט.