כששואלים אנשים על ההצלחות הגדולות שלהם בחיים, לרוב הם ידברו על צמיחה מתוך משבר. תקופות משבר מאלצות אותנו לעצור, לבחון את עצמנו ואת ההתנהלות שלנו במטרה להפוך לגרסה טובה יותר של עצמנו. שנת 2021 הייתה שנת משבר ארגונית שהביאה איתה התמודדויות מורכבות מאוד אך גם זימנה לנו הזדמנות HRית לשותפות עם ההנהלה, לקיחת אחריות על ניהול המשבר והובלת החברה לניצחון. את שנת 2019 סיימנו כשהחברה הייתה בשיא הצלחתה עם צפי לצמיחה עסקית וארגונית משמעותית לשנים הקרובות- ריבוי גיוסי כ"א ודירוג במקום השביעי והמכובד ברשימת חברות ההייטק הנחשקות בישראל של Bradstreet & Dun. בפברואר 2020 פריצת הקורונה הביאה להאטה כלכלית גלובלית ובעקבותיה חווינו אי וודאות עסקית וירידה בהכנסות החברה. לאור אי הוודאות ועל מנת לשמור על יציבות עתידית החלטנו בסוף אפריל 2020 על צעד מניעתי והוצאת כ- %10 מהעובדים לחל"ת של חודשיים. לצערנו, לאחר חודשיים כשהמצב לא השתנה, נאלצנו להיפרד מרובם. בינואר 2021 ,כשהפגיעה העסקית נמשכה החלטנו לצאת לסבב התייעלות נוסף וקיצוץ של %10 נוספים מהעובדים, מתוך הבנה שהמצב מחייב הפחתה במאמצי הצמיחה והתמקדות בייצוב הביזנס. הרגשנו שהשפעות הקורונה על הסביבה ביצירת ריחוק פיזי ומנטלי של העובדים ממקום העבודה ובפריחת החברות מסביב עם הנפקות וגיוסים רבים שהפכו את ה"דשא של השכן לירוק יותר", יחד עם הפגיעה אצלנו בביזנס, ושני תהליכי ההתייעלות שעשינו אתגרו את החוסן הארגוני ויצרו משבר. המשבר בא לידי ביטוי באובדן האמונה של העובדים בהצלחת החברה, מה שהוביל לגל עזיבות בכל היחידות. בתחילת פברואר 2021 צוות מחלקת People התכנס לחשיבה ומיפוי האתגרים והסיבות שבבסיס גל העזיבות וליצירת דרכים לשימור ויצירת מחוברות אצל העובדים שנשארו. התוצר: תוכנית אסטרטגית הוליסטית שנתנה מענה במספר חזיתות ובמגוון דרכים שונות. בנינו תוכנית "HR על ספידים": תוכנית של שלוש שנים מכווצת לשנה אחת- שפע של עשייה, במגוון תחומים ובזמן קצר, זאת בנוסף לתהליכים הארגוניים שבשגרה – חידוש ערכי החברה, יצירת טרייבים, הקמת קהילות, תוכניות פיתוח מנהלים, עבודה HRית אינטנסיביות בתוך היחידות, תוכניות למידה מוגברות, סקרי עובדים רבעוניים, עשייה חברתית משמעותית ושפע פעילויות גיבוש. התוכנית שבנינו כללה מענה לחמישה תחומים עיקריים: – ביטחון תעסוקתי- החזרת תחושת היציבות והאמונה בהצלחתה העתידית של החברה. – Wellbeing -יצירת סביבת עבודה מותאמת לנהלי הקורונה המשתנים. – מערכות יחסים- חיזוק הקשר לצוות וליחידה והידוק הקשר בין מנהל לאנשיו. – התפתחות אישית- השקעה בפיתוח מקצועי וקידום של עובדים. – משמעות-חיבור רגשי של העובדים למטרות החברה וחיזוק תחושות ההשפעה וההשתייכות. לכל תחום נבנתה מיני תוכנית, ואת התוכנית כולה פיצלנו לשני שלבים שניפרסו לאורך שנה: שלב א'- טווח קצר – "תוכנית טיפול נמרץ" שלב ב'- טווח ארוך – "Plan Recovery" את התוכנית ליוו שני עקרונות מנחים: – הדהוד הצלחתה העתידית של החברה: "עתיד, תקווה, חלום". – יצירת שותפות חוצת חברה – mindset OneNI מרמת ההנהלה ועד אחרון העובדים. את פריצת הדרך שלנו השגנו בעזרת תוכנית מהירה המשלבת מנהלים בכל הדרגים, שהצליחה בזמן קצר מאוד לתת לעובדים תחושה של יציבות בתקופה כאוטית, תוך שרטוט של תמונת עתיד אופטימית עם תקווה וחלום להצלחת החברה. כל זאת בצורה מהירה ומדוייקת, עם חיזוק הקיים והחזרת מסורות ישנות מחד, ופיתוח אסטרטגיות התמודדות ויצירת מסורות חדשות מאידך. תמונת הניצחון שלנו באה לידי ביטוי במספר דברים: 1 .ירידה דרסטית במדדי העזיבה מרצון. 2 .סקר העובדים השנתי שתוצאותיו בכל המדדים היו הטובות ביותר אי פעם. 3 .עמידה ביעדים העסקיים של החברה. 4 .הגעה למקום ה 17 בסקר של Bradstreet & Dun המדרג את החברות בהן כדאי לעבוד בשנת 2021 ושמירה על מעמדנו כמעסיק נחשק. 5 .גיוס עשרות רבות של משרות והכנסת טאלנטים חדשים לארגון. *מדדים ומספרים בתוכנית עצמה. הטבע האנושי הוא להציג את החלקים היותר זוהרים ומוצלחים, עם זאת בחרנו להציג את הקשיים בתקופה הארגונית המורכבת ביותר שלנו כי דווקא בה הייתה הלמידה המשמעותית ביותר עבורנו. ההצלחה שלנו בהובלת הארגון להתאוששות ראשונית תוך ארבעה חודשים ולהתייצבות מבחינה ארגונית תוך שנה, בסיסה בניהול אירוע מתמשך במגוון חזיתות, יד ביד עם הנהלת החברה. הצלחה זו היא דוגמה למקום הכל כך משמעותי שיכול להיות למחלקת HR בתקופת משבר ארגונית