פלאפון, בזק בינלאומי ו-  yes הן חברות בנות של בזק, בעלות הנהלה משותפת. בשנים האחרונות החברות קיימו ביניהן תהליכי סינרגיה, כלומר שיתופי פעולה, שמטרתם להביא את החברות למימוש הפוטנציאל העסקי שלהן ולשמור על מובילות כל אחת מהן בשוק התקשורת. ההנהלה והמנהלים מנהלים יחסי עבודה עם שלושה ועדי עובדים ושתי הסתדרויות – הלאומית והחדשה. בשנת 2022 חל שינוי רגולטורי ולאור החלטות משרד התקשורת והרגולציה לחברה אין אפשרות להציע ללקוחות ISP ללא תשתית מה שמהווה שינוי דרסטי בפעילות החברה והחל מ 2023 בזק בינלאומי תפעל כחברה עצמאית ולא במסגרת תהליך הסינרגיה עם החברות הבנות.

הצורך השינויים הרבים האקסוגניים לחברות, בהם: שוק העבודה העכשווי ואתגרי הניהול העדכניים לצד השינויים בתוך החברות והאתגרים פנימה הציפו צרכים רבים בקרב המנהלים בחברות בדרגי הניהול השונים. היה לנו חשוב לתת מענה רלוונטי ומתאים תוך יצירת מכנה משותף, שפה אחידה וחיבור בין המנהלים בחברות, בדרגים השונים.  במבנים הארגוניים של החברות יש מנהלים סולו – מנהלים בחברה אחת ומנהלים סינרגטיים – מנהלים בשתיים או שלוש חברות. ישנם תהליכים סינרגטיים בשלוש החברות וכאלו שמתקיימים בחברה אחת. התוכניות למנהלים מהוות עוגן עבורם ומייצרות ביטחון בתקופה של שינויים תדירים. יש צורך בחיבור של המנהלים לביזנס של החברות והעמקת קשרים מקצועיים ובינאישיים ביניהם ויצירת קבוצת עמיתים ללמידה משותפת, התייעצות ושיתוף באמצעות תהליך מתמשך ולא אירוע חד פעמי. האתגרים עימם מתמודדים המנהלים נובעים מהשינוי המתמיד והמואץ שמתרחש בעולם העבודה החדש ובחברות כגון ניהול היברידי. אתגרים חיצוניים כמו הנעה, שימור וגיוס בעולם העבודה החדש ואתגרים פנימיים כמו עמידה ביעדי היחידה אל מול מחסור בכוח אדם ושחיקת עובדים קיימים. באחריותנו כפיתוח ארגוני  לחדד מיומנויות וכישורים ניהוליים קיימים ולהקנות להם מיומנויות וכלים חדשים. לשם כך ביצענו מספר פעולות על מנת לייצר תכנית אחידה המהווה מענה לצורך המנהלים באותה העת , מנהלים משלושת החברות דרג ביניים והנהלה בכירה (צוותים, מחלקות, אגפים) כ-700 מנהלים.

מטרות – בניית תוכנית למנהלים אחידה, כוללת ומקיפה, הנותנת מענה לצרכים העדכניים של המנהלים ומותאמת לשלוש החברות ולדרגי הניהול השונים .(פיצול מחברת בזק בינלאומי תתקיים בהמשך). מטרות ביניים לתכנית: 1.עיצוב תפיסת דרגי הניהול כדרגים משמעותיים להובלת והצלחת הארגון. 2. רכישת מיומנויות וכישורים ניהוליים לעולם העבודה החדש . 3.פיתוח קהילת מנהלים והעמקת הנטוורקינג ביניהם

תת מטרות חוצות: 1.הגברת תחושת השייכות והאחריות האישית. 2.תפיסת המציאות המשתנה ומיומנויות הניהול העכשווי. 3. מתן כלים פרקטיים, העשרה הדדית והגדרת פעולות להמשך. 4.העברת מסר ארגוני לגבי חשיבות הדרגים הניהוליים.

**תקופה זו אילצה אותנו למתוח גבולות ולהמציא את עצמנו מחדש ולחזור ולשאול את עצמנו – מה תפקידנו כפיתוח ארגוני ומשאבי אנוש בעת הזו ולקבל החלטות תוך כדי שינוי?

החשיבה המתמדת וקבלת ההחלטות שלנו במשאבי אנוש להמשיך בתכנית תוך גמישות מרבית והתאמה לחברות היוותה מודלינג עבור כלל המנהלים לחשיבות העוגן בתקופה כה סוערת ומרובת שינויים חיצוניים ופנימיים וזו הצלחתנו העיקרית בפרויקט.