חברת Semi-Conductor Devices) SCD) עשתה קפיצה משמעותית בשנים האחרונות והפכה לאחת החברות המובילות בתחומה בעולם. החברה מפתחת ומייצרת גלאים בעלי יכולת ראיית לילה, בכל תנאי ראות ומזג אוויר. שימושי הגלאים הינם מגוונים– החל מאפליקציות ללוחם בשטח, ועד לגלאים עבור ראשי ביות לטילים, מערכות תצפית ארוכות טווח ואפליקציות חלליות ואזרחיות כמו מצלמות לגילוי דליפת גז, מצלמות תרמוגרפיות ועוד–  הכל בייצור כחול לבן.

פעילות החברה, מחייבת מומחיות במגוון מקצועות ותשתית ייחודית. המקוריות ומקצועיות העובדים הובילו להצלחה של החברה וכן לשיתופי פעולה רבים במחקרים פורצי דרך עם מגוון רחב של מוסדות אקדמיים ומכוני מחקר בארץ ובעולם. כיום הטכנולוגיות המתקדמות שלה זוכות לביקוש בשווקים גלובליים ואזרחיים ומקדמות את חזון העצמאות והעליונות האלקטרו-אופטית של מדינת ישראל. 

חזון החברה, יעוד החברה וערכי הליבה שלה נכתבו לפני שנים רבות, כאשר החברה פעלה בעיקר לוקאלית, אך חלקם איבדו את הרלוונטיות שלהם.

חזון של המשך צמיחה, גיבוש וריענון אסטרטגיה עסקית לחמש שנים הבאות שהביאה לרכישת חברות בנות ופריסה של החברה ברמה בינלאומית במקביל לעולם עסקי המביא אתו קצב שינויים מהיר, תחרות גוברת, כל אלו הולידו מציאות חדשה. 

מתוך רצון להיות חברה אחת עם מובילות בינלאומית בעלת טכנולוגיה מתקדמת ביותר לצד אג'יליות גבוהה המדברת את אותה שפה, הוחלט לקיים תהליך הגדרת הבטחת המותג של החברה, זיקוק ערכי הליבה תוך מתן דגש על שילוב מנהלי החברה ועובדיה, לקוחותיה בארץ ובעולם לכל אורך התהליך והטמעתו בשנים לעתיד. 

משאבי אנוש בשיתוף פעולה עם השיווק הובילו תהליך מיתוג מחדש בעל משמעויות אסטרטגיות ועסקיות רחבות. היתה כאן גישה משולבת inside-out ו-outside-in, עבודה פנימית מקיפה שעירבה את עובדי החברה אך גם עם אוריינטציה של לקוחות ושותפים בביזנס. 

התהליך אותו קיימנו כלל תכנון, מיפוי וקביעת לוחות זמנים והוא כלל מספר תהליכי משנה של פגישות, ראיונות, סיעורי מוחות, שאלונים באמצעות מודלים מקובלים ואף שימוש בצד שלישי בכדי להגביר את האותנטיות והאובייקטיביות של התהליך.

במהלך תהליך המיתוג מחדש, היה לנו חשוב לזהות במדויק את ה-"DNA"  שלנו, של המותג ולהדגיש את הערכים, החדשנות הבידול והייחוד שלנו. לאחר מיכן, הוצאנו לפועל תכנית הטמעה מדוקדקת בארץ ובחברות הבנות, התכנית כללה את כלל העובדים בחברה כשהמנהלים היו סוכני השינוי והובילו את ההטמעה בשטח.

כיום, לאחר כשנה מהטמעת המותג וערכי הליבה אנו עדים לשינוי הרב שהתחולל בשיח הפנימי בחברה, התקשורת הפנים ארגונית השתפרה, בשיח עם לקוחות החברה קיבלנו פידבקים מעולים מלקוחותינו בנושא שיפור השירות וראיית צרכי הלקוח, סקר שביעות הרצון של עובדים נסק (EOS), סקר שביעות רצון לקוחות עלה, מדדי הרווחיות עלו ,ניתן להבחין בהטמעת המותג בכל תחום כמעט החל מפעילויות תרומה לקהילה, רשתות חברתיות, גיוסי עובדים ומחוברות העובד.

הצלחנו לגבש שפה ארגונית ותרבות אחת לכל החברות פנימה והחוצה.

SCD גאווה כחול לבן, טכנולוגית וחדשנית ועכשיו גם מחודשת…….

1. פרק א' | רקע קצר

חברת Semi-Conductor Devices) SCD) מפתחת ומייצרת גלאי אינפרא אדום ודיודות לייזר. שימושי הגלאים הינם מגוונים – מכאלה המיועדים למערכת ראיית לילה לחייל, עד לגלאים עבור ראשי ביות של טילים, מערכות תצפית ארוכות טווח וגם לאפליקציות חלליות ואזרחיות כמו מצלמות לגילוי דליפת גז, מצלמות תרמוגרפיות ועוד –  הכל בייצור כחול לבן.

מסקנות צה"ל בעקבות מלחמת יום הכיפורים הובילו לשינוי תפיסה בתעשיית הביטחון הישראלית והתבססה האמונה כי הטכנולוגיות של אתמול לא יספיקו למלחמות של מחר, נוצרה ציפייה לטכנולוגיות "שוברות שוויון". בעקבות זאת, החל תהליך פיתוח של התחום של ראיית לילה, שנתפש כתחום שיכול להעניק יתרון מיוחד לישראל. לחשיבה הזו הצטרף סירובה של ממשלת ארצות הברית למסור לישראל גלאי אינפרא-אדום לראיית לילה, והוחלט לפעול לפיתוח גלאים אלו בישראל. 

וכך ממעבדה קטנה בסוף שנות ה- 70 של המאה הקודמת הפכה החברה לאחת מהגדולות והמובילות מסוגה בעולם. החברה ממוקמת בגוש שגב בגליל ומונה מאות עובדים מהפריפריה.

אנו נמצאים בצמיחה מתמדת בשנים האחרונות והפכנו להיות אחת מהחברות הביטחונית המובילות בישראל ובתחומנו מהמתקדמות בעולם. חלק מהשינוי שעברנו בשנים האחרונות נוגע למעבר מחברה ישראלית כחול- לבן עם מיקוד לוקאלי, לחברה גלובלית עם פריסה במדינות רבות. כיום מרבית מוצרינו נמכרים ללקוחות בחו"ל אם באופן ישיר ואם באופן עקיף כי גם מוצרים הנמכרים בארץ בסופו של דבר משולבים במערכות של  חברות ישראליות המיוצאות גם הם לחו"ל. 

בשנת 2008 כחלק מאסטרטגיית החברה לצמיחה ולכניסה לשווקים חדשים, הקמנו חברת בת בארה"ב, וב-2014 הקמנו חברת בת נוספת באנגליה שתאפשר צמיחה בשוק האירופאי. 

כחלק מתהליך אסטרטגי לפריסה והתרחבות גלובאלית כמו גם לצורך כניסה לשווקים חדשים בה לא פעלה החברה, רכשה החברה ב-2018 חברה בת נוספת בארצות הברית העוסקת בתכנון ובייצור של מצלמות ומערכות לראיית לילה בתחום האינפרה האדום המבוססות על גלאים מתוצרת החברה באורכי גל קצרים.

אחת מהחוזקות שלנו הינה בהיותנו חברה ותיקה, יציבה הנאחזת בשורשים ובהיסטוריה לאורך השנים ואשר הוקמה עם הייעוד של יצירת ערך משמעותי למדינה. מאידך, אנו חברה עתירת ידע העוסקת ומשקיעה רבות במחקר ופיתוח וככזו אנו גם נמצאים בחזית הקידמה הטכנולוגית. בשנים האחרונות, עשינו קפיצת מדרגה והגדרנו אסטרטגיה חדשה, הקצב בחברה ובעולם סביבנו השתנה, והתאמנו את עצמנו לרוח התקופה, להתנהלות אג'ילית, מתוך רצון להוביל, לפצח אתגרים טכנולוגיים ולהמשיך ליצור ולפתח את דור העתיד של מוצרי החברה. 

כך, מצאנו את עצמנו, חברה טכנולוגית פורצת דרך, אשר רצה קדימה אבל סוחבת איתה את המיתוג הישן, אמנם מלא נוסטלגיה, אך כזה שאינו תומך את היעדים האסטרטגיים החדשים וכבר לא מייצג את פורטפוליו המוצרים הרחב של החברה. במקביל, התרבות הארגונית שלנו גם היא עשתה קפיצת מדרגה אך נשארנו עם אותו סט ערכי ליבה ארוך ומיושן לאורך כמה עשורים שהוגדר בעבר  Top- Down וכיום יותר מתמיד לא היה מחובר לאנשים ולשטח.

יצאנו לדרך כאשר המטרה הייתה לגבש את הזהות שלנו כ- SCD אחת, כלומר קבוצת חברות הפועלות בשוק הגלובלי, מובילות בתחומן, חברות המשלבות גם את עולמות הייצור וגם את עולמות המחקר והפיתוח.

החלטנו לצאת בתהליך של מיתוג מחדש, כזה שמשקף באמת מי אנחנו גם כלפי פנים עבור עובדינו וגם כלפי חוץ עבור לקוחותינו ונותני השירותים שלנו בארץ ובעולם. 

מאחר ולטעמנו מדובר בתפיסה הוליסטית רחבה של ערכי המותג וההשלכות שלו כלפי גורמי פנים וחוץ, אגף משאבי אנוש חבר לאגף פיתוח העסקים והשיווק לצורך הובלה משותפת של הפרויקט.

גיבשנו תכנית מדוקדקת ומדויקת, הכללה לוחות זמנים מוקפדים ויצאנו למסע של גילוי עצמי בכדי להבין מי אנחנו באמת, פנימית וחיצונית? שאלנו את עצמנו מה היא המהות שלנו? איך אנחנו נראים בעיני אחרים? מה הערך המוסף שאנו מספקים ללקוחותינו ולעובדים שלנו, שאלנו את הלקוחות ואת העובדים שלנו מה הם חושבים עלינו? רצינו לבחור את ערכי המותג שיהיו אותם ערכים הן לעובדים והן ללקוחות.

חקרנו, הסתכלנו לעצמנו ב"לבן של העיניים", באומץ פתיחות ושקיפות הורדנו את כל המחיצות והתכוננו לקבל ביקורת מכל סוג שהיא בכדי לזהות את העוצמות והחולשות שלנו, מהן נקודות הבידול שלנו ומה הופך אותנו למי שאנחנו וכיצד זה בא לידי ביטוי במה שאנחנו מבטיחים ללקוחותינו ולעובדינו.

בשלב ההכנות, המיפוי והזיהוי היה חשוב לנו לשתף ולערב גורמים רבים ככל הניתן. קיימנו קבוצות מיקוד רבות של עובדים ומנהלים מכל האגפים והתחומים בחברה, בארץ ובחו"ל, ראיינו ושאלנו את הלקוחות שלנו ברחבי העולם.

כבר בשלב התכנון והחשיבה על המיתוג וערכי הליבה היה לנו ברור שאנחנו הולכים לשנות את החברה מקצה לקצה ותהליכי העבודה כבר לא ייראו אותו הדבר. 

התהליך היה תהליך חוצה חברה ודרש את מעורבותם של גורמים רבים בקבוצה, כמו כן רצינו כי תוצאות התהליך לא יחשפו אלא עד לאחר שיושלם ולכן היה צורך בלא מעט בעלי תפקידים ו"שותפי סוד" החל ממחלקת מערכות מידע שפעלו מאחורי הקלעים כדי שברגע שנרים את השאלטר כל המערכות שלנו ייצבעו בלוגו החדש, מחלקת האריזה והמחסנים כדי שאריזות המוצר שלנו והחבילות ייצאו ללקוחות באופן מיידי עם המיתוג החדש, מחלקת השכר והביטחון שדאגו לקידוד כרטיסי עובד ממותגים חדשים ביום ההשקה וכלה בצוות המשאבים שנדרש ברגע אחד להחליף את כל השילוט והלוחות ברחבי החברה. התהליך הנ"ל התנהל כמו מבצע צבאי מתוזמן ומאורגן לכל דבר.

לאחר החגיגות וההשקה החגיגית פנימה לעובדים והחוצה ללקוחות החל שלב ההטמעה. האתגר היה כמובן ליצור חיבור של העובדים למיתוג והערכים. כלל הארגון נטל חלק, פיתחנו מגוון פעילויות להכרות ויצירת חיבור עם המיתוג והערכים החדשים. פיתחנו סט של פעילויות והפעלות כשהמנהלים היו סוכני השינוי שלנו בארגון, הם קיבלו כלים כיצד 'להעביר את זה הלאה' כך שכל עובד ועובד בארגון, גם באתרי החברה השונים, לקח חלק והשתתף אקטיבית בפעילויות להכרות וחיבור לערכים.

לבסוף הצלחנו לגבש מותג וערכי ליבה שלא רק משקפים ומייצגים את מי שאנו כיום, אלא מחברים את כל הקבוצה יחד (פנימה והחוצה) ונותנים ביטוי למיצוב שלנו כחברה גלובלית מובילה ומתקדמת.

בנוסף, היה לנו חשוב שההשקה, חשיפת המותג וערכי הליבה ללקוחות, לנותני השירותים ולעובדים תתקיים באותו יום ולכן תוכנן  אירוע השקה שכוון הן פנימה והן החוצה בו זמנית. אירוע החשיפה החגיגי בחברה בוצע בתיאום מושלם גם לכנס שיווקי גדול בו חשפנו את המותג ואת ערכי הליבה לגורמי חוץ כולל תקשורת שהותאמה.

1. פרק ב' | תיאור הפרוייקט

ההחלטה על יציאה למיתוג מחדש החלה בתחילת שנת 2022 , היה לנו ברור שאנחנו הולכים לקראת תהליך שינוי חוצה ארגון ורחב היקף. מדובר על תהליך שינוי הזהות הארגונית שלנו. שינוי מיתוג החברה וערכי הליבה מחולל ומביא בסופו של דבר לשינוי תרבות ארגונית, מבנה ארגוני, כלים טכנולוגיים ועל התשתיות וחולש על אספקטים ארגוניים נרחבים.

השלב החשוב בתהליך היה לאבחן ולזהות את ה-DNA שלנו, אך בד בבד גם לעצב תרבות ארגונית תומכת חדשנות ושינוי.

לכולם היה ברור שהחברה עברה מתיחת פנים, אבל זה עדיין לא השתקף לנו במראה… לא באיך ובמה שהוצג ללקוחות, לעובדים וגם לא בסט הערכים וההתנהגויות הנהוגות בחברה שכבר לא תאם את הערכים ש'כתובים על הקיר'.

היסטורית, לחברה היו 6 ערכים שגובשו לפני שנים רבות ע"י הנהלת החברה שכבר התחלפה כמעט במלואה, הערכים הוגדרו Top-Bottom, והוצגו כ: יצירת ערך ללקוחות, לחברה ולעובדים, כבוד האדם – עבודה בצוות תוך כדי כבוד הדדי, יושר, אמינות ואמון בזולת, מצוינות – רמת ביצועים ללא דופי, מכוונות ללקוח – עמידה בהתחייבויות, הקשבה והיענות לציפיות לקוחות והעובדים והחברה חד הם-החברה והעובדים יביאו לידי ביטוי את עובדת היותם נכס, האחד עבור השני.

ערכים אלו שימשו אותנו שנים רבות, הם משקפים את ההתנהגות הרצויה בארגון, אך הם לא נקבעו בשיתוף מנהלים או עובדים וברבות השנים הפכו להיות בעיקר סיסמא על הקיר, ולא תמיד היו ברורים לכולם, למרות שהיו רשומים ומתועדים. כתוצאה מכך הן ייצרו פחות חיבור והזדהות בקרב עובדינו והיו פחות מוטמעים בשגרת החיים הארגונית. אם ניקח לדוגמא את  ערך "המצוינות" הרי שלא בהכרח העובדים הבינו מה זה אומר בדיוק להיות מצוין ובהתאם ליעד של העובדים והחברה חד הם– איך בדיוק הם מביאים את עצמם לידי ביטוי עובדת היותם נכס. כמו כן, ערכים אלו לא הוגדרו כערכי המותג למול הלקוח.

בנוסף, לאחר תהליך אסטרטגיה רחב שבוצע בחברה בשנים האחרונות והתמקד בחדשנות טכנולוגית הבנו שאין מספיק דגש והתייחסות לפן של חדשנות. כחברה טכנולוגית בעלת מובילות עולמית, ערכי הליבה שלנו חייבים להביא לידי ביטוי את ההשקעה המתמשכת שלנו בלהיות בחזית הידע הטכנולוגי בארץ ובעולם כולו וכיצד על כולנו לא רק להישאר מעודכנים אלא לפעול בצורה אקטיבית להגדלת הפעילויות שיביאו לפיתוח החדשנות בחברה.

יצאנו לחקר פנימי שהושתת על מודלים פורצי דרך שנוגעים לתפיסת המיצוב של הארגון, תפיסת הלקוחות את המתחרים, חוויית הלקוח, חוויית העובד ותפיסת התרבות הארגונית.

קיימנו 4 מפגשי שולחנות עגולים של עובדים, 4 מפגשי שולחנות עגולים של מנהלים, וכן באמצעות יועץ חיצוני גם פנינו החוצה לצורך בחינה כנה ואמיתית כיצד אנו נתפשים אצל לקוחותינו בארץ ובעולם. כך, באמצעות שיחה עם גורם שלישי אובייקטיבי הזמנו אותם ועודדנו אותם להיות חלק מהתהליך להשפיע ולהיות שותפים אמיתיים על התוצרים כחלק מהמיתוג החדש והערכים שיגדירו אותנו.

עבדנו עם המיפוי שלAttribute Value  וכן המודל של קמרון וקווין המאפשר לאבחן תרבות ארגונית. במסגרת הניתוח כללנו אלמנטים שונים כשבכל הדאטה שעלתה מעבודת הניתוח התייחסנו גם למימד של מיקוד פנימה (לאנשים או לארגון) או החוצה,  ביצענו ניתוח דיפרנציאציה ובידול שלנו וכן ניתוח ציר נוסף של מימד המבנה והתהליכים הארגוניים – גמיש פתוח וזורם מול מובנה יציב ומבוקר. על פי מודל זה הצלחנו לאבחן את התרבות הארגונית, מיפינו וזיהינו פערים בתפיסת בין התרבות הרצויה והקיימת, אבל בעיקר להבין מי אנחנו באמת. בסופו של דבר הגענו לתמהיל מותאם וייחודי שלנו.

היה לנו ברור שהסלוגן שלנו הוא – FIRST TO SEE , הסלוגן משלב גם את החדשנות שלנו, גם את תחום העיסוק של החברה וגם את הפנייה האישית לעובדינו וללקוחותינו – אנחנו רואים אתכם, מקשיבים לכם ותמיד נהיה שם בשבילכם.
מיפינו את ה"נכסים" שלנו – INNOVATIVE SOLUTIONS, HIGH FLEXIBILITY, TRUSTED PARTNER וכחלק מהעבודה היסודית הצלחנו להגדיר את תמהיל סוגי ההתנהגויות שזיהנו כתומכות ומאפשרות הצלחה. 

בהתאמה, ידענו למפות את הערכים אשר משקפים את אופי הארגון, מטרותיו ואופי השוק בו הוא פועל.  מתוך כך זיקקנו את ערכי הליבה הבאים:–

 ALWAYS BY YOUR SIDE, ALWAYS WHAT YOU NEED, ALWAYS A STEP A HEAD

למעשה ידענו למפות ולייצר תרבות ארגונית אפקטיבית שנותנת מקום ומעודדת חדשנות ושינוי, זוהי למעשה תרבות חזקה, תרבות שניתן לחוש בה בקלות על ידי בעלי עניין הן חיצוניים והן פנימיים. 

כמו כן, זו היתה ההזדמנות לעשות יישור קו עם כל החברות הבנות שלנו, לייצר זהות אחת, הזדהות חוצת גבולות, שפה אחידה וערכים אחידים. החברות הבנות היו חלק אינהרנטי מהתהליך, ומעצם התהליך נוצר חיבור עמוק יותר שלא היה קיים קודם. התהליך כולו התקבל בהתלהבות כה רבה מהחברות הבנות שעשה רושם כי היו צמאים לכך.

כבר בשלב זה ידענו שקלענו למטרה, המשכנו הלאה עם הפרויקט, השקה חגיגית, הטמעה, התאמת תהליכים ארגוניים ושינוי מערכתי.

מדובר בתכנית מורכבת, רבת שלבים שצובעת מחדש את כל הארגון, גם בנראות (מיתוג) וגם במהות (ערכים ותרבות).

היה לנו חשוב, עוד לפני ההשקה חגיגית, לטבול את האצבע במים… הצגנו את המסקנות, תובנות וכן הערכים החדשים והסלוגן החדש בפני כלל משתתפי השולחנות העגולים.

אומנם הלוגו והעיצוב נשמרו בסוד כמוס עד לרגע ההשקה עצמה, אך כבר בשלב חשיפת הערכים והצגת רעיון הסלוגן הן זכו למחיאות כפיים סוערות ולהתלהבות רבתי של המשתתפים, קיבלנו עוד אינדיקציה לכך שאנחנו בדרך הנכונה.

מאחר והיה מדובר בשיתוף פעולה של משאבי אנוש והשיווק קיימנו ישיבות סדורות משותפות שהתנהלו כמו חמ"ל. לא היה פרט שלא עברנו עליו ושלא נדון בסיעור מוחות על משמעותו והשלכותיו. כל זה הצריך תיאום ברמה הגלובלית ושותפי סוד ברמה הבינלאומית כך שברגע האמת נהיה כולנו מסונכרנים.

כיוון החשיבה על כל התהליכים הללו תמיד הסתכל פנימה והחוצה inside-out ו-outside-in היה משולב עם אוריינטציה שיווקית, ויצא מתוך אמונה ותפיסה לפיה העובדים שלנו הם השגרירים האמיתיים של המותג. 

לפני ההשקה הפומבית ההנהלה יצאה ליום סדנה בו דייקנו את המסרים לעובד וללקוח.

יום לפני ההשקה לכל הארגון ברמת הגלובאל הוצאנו את כלל המנהלים בארגון ליום שלם של סדנאות להכרות עם ערכי המותג והסלוגן. במהלך הסדנה היו תחנות שונות כשבכל אחת שמנו דגש על נושא אחר וירדנו לעומקם של הערכים השונים. 

היה זה יום מלא בחוויות שחיזק את הקשר שלנו לחברה, התנסנו בין היתר עם לוח משחק רצפתי ענק שהוא כולו SCD אחת עם מקרים ותגובות על סיטואציות ארגוניות שונות, דיון מעמיק בתפיסת הלקוח את SCD לאור הנושאים שעלו באבחון, חיבור ומיפוי התנהגויות לכל ערך והרבה חיבור והכרות עם הערכים החדשים. המנהלים אומנם היו משתתפים אבל זה היה תרגול והכנה מאחר וכל אחד מהם קיבל קיט הדרכה כדי להעביר את זה הלאה לעובדים כאשר הרעיון היה שהמנהלים הם אלו שיטמיעו זאת , יובילו את הבשורה ויתקשרו את העניין לעובדים. היו מגוון הפעלות מוכנות מראש, משחקי הכרות עם כרטיסיות ברוח המותג, איגרות הבטחה ומעטפות עם התחייבות למימוש הערכים לשנה הבאה.

לקראת ההשקה הכל תוכנן בקפידה, החל מהדברים הקטנים ביותר של הכיבוד שיהיה כולו ממותג לפי הערכים החדשים, הכנת כרטיסי עובד ממותגים מקודדים מראש ומוכנים להפעלה, הכנת כרטיסי ביקור חדשים שיחולקו לעובדים ברגע האמת, שינוי שומרי המסך בכלל המחשבים בארגון בתזמון סימולטני, גאג'טים שחולקו לעובדים ועוד ועוד. 

מעבר לדברים החיצוניים היה ברור שמתחת לפני השטח התהליך בוסס על תהליכי העומק, עליהם שקדנו רבות לפני ובמהלך היציאה לדרך. דבר אחד היה ברור לכולנו, מרגע שאנו מסירים את הלוט אנחנו לא מביטים יותר אחורה. הכל משתנה.

הגענו לשלב ההטמעה ובו התאמנו את כל תהליכי העבודה , הגיוס והאונבורדינג לדוגמה הותאמו לאור הערכים והסלוגן החדש – FIRST TO SEE –לנושא זה יש שני צדדים. הראשון, האופן שבו המועמד רואה ופוגש את הארגון לראשונה כשנכנס ללובי ולחדרי הראיונות, מרגיש את מה שקורה במסדרונות, מי האנשים אותם הם פוגשים, האם הם נוהגים בו בכבוד וכיצד הם מייצגים את הארגון. השני, האופן שבו המנהלים והמראיינים פוגשים את המועמד, הם הראשונים לראותו. כיצד הוא עובר את הראיונות, מה הערכים שהוא מביא איתו, כמה הוא צעד קדימה, כיצד הוא פותר בעיות ועוד

השיח הדואלי מול המנהלים בנושא זה עלה כמובן בסדנאות הגיוס השונות ובשיחות עם המנהלים המגייסים. אנחנו מבינים שאנחנו צריכים לבחור את המועמדים שהכי יתאימו לתרבות הארגונית שלנו, והמנהלים הונחו להתייחס לשלושת ערכי הליבה שלנו: 

Always What You Need – בנושא זה נשאל המועמד בראיונות מה הוא צריך כדי למלא את תפקידו בצורה הטובה ביותר? מניסיונו, האם יש דברים שמבחינתו הם מחוייבי המציאות, מה הם הציפיות שלו מהמנהל שלו. מהצד השני, מתואר התפקיד, מה נדרש בו, למה החברה זקוקה – מהן דרישות ההשכלה והניסיון. כמו כן, בראיונות נסוב שיח סביב נושא ההתפתחות האישית בארגון, כיצד המועמד נכנס לתפקיד, מה תוכנית ההכשרה שלו, ומה אפשרויות הקידום בארגון. יש לציין כי בימינו מועמדים רבים שואלים על הנושאים הללו וחשובה להם לא רק התרומה וההשתלבות בתפקיד ובארגון אלא גם כיצד הם צומחים באופן אישי. 

Always A Step Ahead – הכנו סט שאלות המכוונות לראות כיצד הוא חושב, מתכנן ויודע לצפות מראש. שאלות לדוגמא– האם תוכל.י לספר על פרויקט שיזמת? האם תוכל.י לתת דוגמא לאירוע בו החלטת לבצע שינוי בעבודה/ האם הצעת הצעות לשיפור תהליכים/מוצרים ומהם? האם קרה מצב שבו הבאת רעיון לארגון וקיבלו אותו? מה הוא היה? האם קרה מצב לרעיון שלא קיבלו אותו ולמה? 

אנו תמיד נבחן את היכולת להסתכל קדימה מתוך בחינה של מה הצליח/ נכשל בעשיה ולכן נבקש שהמועמדים יציינו דוגמאות לפרויקטים שעבדו עליהם לאחרונה? מה גרם לפרויקט להצליח/ להכשל? 

מכיוון המראיינים, זו כמובן גם הזמנות להציג את התרבות הארגונית ולשים דגש על ערך זה כשמנהלים מספרים למועמדים על ההצלחות הטכנולוגיות, על הפרויקטים העתידיים, בראיונות בייצור על וועדות הייעול, על שינויים שונים והחלטות שונות יומיומיות שהובילו את הארגון להצלחתו כיום. 

Always By your side – העבודה ב-SCD בכל התפקידים מצריכה עבודת צוות. כחברה מטריציונית כל הפרויקטים שלנו מערבים עבודה ממגוון דיסיפלינות. לכן, במהלך הראיונות אנו מתעכבים על נושא של עבודת ממשקים ועבודת צוות כמו גם עבודה עם מנהלים שונים והשפעה על אחרים. שאלות לדוגמא שעולות בראיונות – האם תוכל.י לתת דוגמא לסיטואציה בה היית צריך לעבוד בעבודת צוות ונתקלת בקשיים? מה עזר לך בסיטואציה? מי הממשקים שאת.ה עובד.ת עמם? האם תוכל לתת דוגמא בה הייתה צריך להניע תהליך למול ממשקים? האם תוכל לתאר סיטואציה שבה היה לך יותר מורכב? מה קרה שם? איך זה נפתר לבסוף?

לסיכום, בסיום הראיונות מתבקשים המנהלים למלא סיכום ראיונות המבוסס הם על ערכי החברה והן על שיטת הראיונות של התנהגות מצבית.

זה רק תהליך אחד מיני רבים שעברו טרנספורמציה לאור המיתוג והערכים. כל תהליך הקליטה השתנה, יום האוריינטציה נצבע כולו לאור הערכים, כלל הלומדות הארגוניות, תכניות לפיתוח מנהלים, תכניות פיתוח אישיות וכמובן תהליך הערכת הביצועים.

תהליך הערכת הביצועים הוא כמובן משמעותי ביותר בהטמעה אמיתית של ערכי הארגון והסלוגן שלנו-FIRST TO SEE  וזו הנקודה בה כל עובדי החברה נחשפו בצורה שווה לחידוש שהתרחש.

ערכנו שינוי בטופס המשוב, חיברנו אותו לערכים והכשרנו את המנהלים שלנו כיצד לתרגם את העשייה של העובדים ולחברם לערך ארגוני. בשלב זה נולדה בארגון שפה חדשה. היה לנו חשוב לתרגל את הנושא ולשים דגש רב בהדרכות המשוב השנה על תרגול הנושא ולראות כיצד הם באים לידי ביטוי. מנהלים נדרשו למצוא דוגמאות כיצד העובדים מימשו את הערך בעבודתם היומיומית, וגם בשיחות מורכבות, הם נדרשו לדעת למפות פערים בין ביצועי העובד בפועל ובין הערך אותו אנחנו שואפים להנחיל בארגון. זה עורר שיח עמוק מול המנהלים. למרות הקושי בשל הסמיכות בין ההשקה ובין תהליך המשוב, לא יכלנו לייחל להזדמנות טובה יותר מזה, מאחר וזה הוביל לתהליך איכותי שעורר את המנהלים לחשיבה מעמיקה. גם אם המנהלים והעובדים לא הכירו את הערכים במהלך השנה עליה הם נמדדו, הם אימתו את השפה במהלך שיחות הערכה. זו אינדיקציה נוספת לכך שאכן קלענו למטרה ועד כמה הערכים הללו אכן הגיעו מתוכנו ושיקפו את מי שאנו באמת, לא היה ספק כי ניתן לבחון בפרספקטיבה אחורה כיצד עמדנו בהם בהצלחה וגם איפה עלינו להשקיע עוד מאמץ כדי להשיג את אותה התנהגות ערכית רצויה.

גם הסקר הארגוני שלנו לבחינת מחוברות העובדים ה-EOS (Employee Opinion Survey)  השתנה לחלוטין לאור הערכים. את העשייה השנתית בכל הנושאים שעלו מתוך הסקר שהצגנו ותקשרנו בארגון, חיברנו וקישרנו לערכי החברה החדשים. זו היתה הזדמנות מצוינת מבחינת עיתוי וכן יצר משמעות וחיבור למיתוג החדש, לקשר את ההישגים הארגוניים, ההצלחות וההשקעה אל הערכים החדשים, כך יכולנו לחבר דה-פקטו בין התנהגויות קונקרטיות ובין הערך ומשמעותו, למשל מה זה אומר באמת להיות Always a step a head, ופירטנו את כל פריצות הדרך הטכנולוגיות שלנו, החדשנות שבא לידי ביטוי בהישגים משמעותיים ולהציגן בגאון לעובדים.

לאור שינוי התפיסה שעברנו והערכים החדשים החלטנו גם לשנות את הקוד האתי של החברה. ריעננו אותו, הדגשנו נושאים נוספים וגם הוא עבר 'תרגום מחדש' לאור הערכים.

תהליכים ארגוניים אחרים רבים השתנו לחלוטין כגון: תהליך בחירת מצטיינים, בחירת הצעות ייעול ועוד ועוד…

תרומה לקהילה מאז ומעולם הייתה נר לרגלנו, גם את העשייה הענפה ורוח ההתנדבות שלנו החלטנו לחבר לערכים וליצור אף יותר תוכן ומשמעות עבור עובדינו, עם המון מחשבה מאחורי הקלעים ושינוי תפיסה ממה שהיה קיים לפני כן:  לדוגמא : יזמנו ביקור ואימוץ של  ניצולי שואה כחלק ממימוש הערך-ALWAYS BY YOUR SIDE

אנו מקיימים באופן תדיר ביקורים של תלמידי תיכון לעידוד הנוער וחשיפתו לטכנולוגיות מתקדמות, אנו מארחים יחידות צבאיות מחילות שונים ומציגים בפניהם את הטכנולוגיות והכלים בהם הם משתמשים בשגרה כחלק ממימוש הערך של- ALWAYS A STEP AHEAD

כמו כן, יצרנו עבור עובדינו ערכות הדרכה שאיתם הם מגיעים לבתי ספר וחושפים את הילדים לעולמות הטכנולוגיה, לחדשנות ולגאווה כחול-לבן, פעילות זו  מחברת לא רק את העובדים אלא גם את ילדיהם לSCD וזאת גם כחלק ממימוש הערך של- ALWAYS A STEP AHEAD

כחלק ממימוש הערך של ALWAYS WHAT YOU NEED עובדינו תורמים עבור עזרה לנזקקים ושיפוץ מתחמי עמותות שונות.

אירועי הרווחה שלנו השתנו והותאמו לרוח המותג, היה ברור כי אירועים לעובדים ובני משפחותיהם כעת צריכים לשקף את המיתוג והערכים החדשים. היה לנו חשוב לחבר גם את בני המשפחה למותג החדש כולל חלוקת GIVE AWAYS שניתנו לעובדים ולבני משפחותיהם, ברכות, מארזי שי לחולים, מתנות יום הולדת וכו', כולם ברוח המותג והערכים החדשים שיצרנו.

כמובן שכל המיתוג מעסיק שלנו השתנה לחלוטין, כל פרסום פנימי וחיצוני ברשתות החברתיות הוא ברוח המיתוג מחדש.

כל הקמפיינים השיווקיים שלנו עברו מתיחת פנים. חיבור בין חווית לקוח לחווית עובד מייצר אימפקט משמעותי ביותר.

כחלק מהתהליך ביצענו חשיבה מחודשת גם על העיצוב של כנסים שיווקיים ותערוכות מקצועיות. ערכי הליבה של הארגון מוצגים בגאווה בביתנים שלנו גם כלפי לקוחות. הסלוגן של FIRST TO SEE תפס מקום מאוד משמעותי כחלק מההטמעה שלנו כלפי חוץ.

גם אתר החברה היה צריך לעבור שינוי עמוק, עדכון המסרים והתכנים לפי הערכים החדשים כי בפועל יצרנו שפה חדשה פנימה לעובדים והחוצה ללקוחות, ספקים וכלל נותני שירותים.

כל הפוסטים השיווקיים מחוברים לערך מסויים, הדגש הוא לא על פרסום מוצר, אלא פרסום אורח החיים בחברה, המשמעות של אותו ערך. כל פוסט או פרסום של מוצר מחובר כעת לערכים, אנחנו בעצם משווקים את דרך החיים של SCD, לא רק את מוצרי החברה.

1. פרק ג' | חדשנות ויוזמה

מהות תהליך המיתוג והערכים היתה בין היתר לקדם ולהמשיך ולעודד את מימד החדשנות בחברה, לשקף את הטכנולוגיות פורצות דרך, הפתרונות מתקדמים והחדשנות שיש לנו ב-SCD גם במיתוג, בתרבות ובערכי הליבה ולהפוך את החדשנות לחלק אינהרנטי מכל תהליכי העבודה שלנו.

בפרויקט זה, משאבי אנוש בשיתוף פעולה עם השיווק הובילו תהליך אסטרטגי בעל משמעויות עסקיות רחבות. היתה כאן גישה משולבת inside-out ו-outside-in, עבודה פנימית מקיפה שעירבה את עובדי ומנהלי החברה גישה זו איפשרה להביא גם את נקודת מבטם של הלקוחות והשותפים העסקיים שלנו. 

העובדים הם אלו שהשפיעו בסופו של דבר על המסר ללקוח, על המיתוג, הלוגו שתוקשר ללקוחות. זה הוביל לכך שכל עובד ועובד מחוייב רגשית ורתום להבטחה הזו ללקוח. ההתחייבות היא דואלית, שלנו כארגון לעובד ושלנו כארגון יחד עם העובדים כלפי הלקוח.

תהליך זה מהווה פריצת דרך חדשנית, העולם המסחרי מדבר עם הלקוחות על ערכי מותג שהם ערכי הליבה של החברה. זה הוביל לכך שאסטרטגית השיווק שלנו עברה מהפך. מעבר ליכולות הידועות של הגלאי, אנו שמים דגש על ערכי החברה שלנו. הבטחת המותג היא יותר מסתם המוצר עצמו; הוא כולל את כל מה שעומד מאחוריו – שלושת ערכי הליבה שהם אלו הובילו לטכנולוגיה המתקדמת שאנו מציעים.

ביצענו אינטגרציה אמיתית שהובילה להטמעה של מיתוג חדש, סט ערכים ותפיסה ארגונית שונה לחלוטין. לא היה כמעט תהליך ארגוני שלא חשבנו עליו מחדש, פיתחנו, רעננו ושידרגנו ולאחר מיכן גם שינינו במיוחד כדי להבטיח התאמה מלאה לערכי הליבה והמיתוג של החברה.

שברנו מוסכמות, חצינו תפקידים, רמות היררכיות, תרבויות ומדינות והפכנו את התהליך כולו לחגיגה אחת גדולה. כחברה גלובלית יצרנו שפה מיתוגית אחידה, הגדרנו שפה מיתוגית לכולם, אותם סמלים, צבעים, ואייקונים במקביל לשמירה על הייחודיות והחוזקות של כל חברת בת בקבוצה. 

התוצר הסופי היה לוגו ספציפי לכל חברה שמדבר אותה שפה עם אותה נקודה אדומה ואותה צורה ויזואלית כלומר שונה אבל דומה ומחובר למיתוג החדש. 

על ידי שמירת הנקודה האדומה בלוגו שמהווה גם את הסמל הבסיסי לתחום האינפרה האדום. דגש על חדשנות ומובילות תוך שמירה על ההיסטוריה ועל אבני הייסוד של החברה. (ראה נספח סרטון שינוי הלוגו)

כחלק מההטמעה הגלובלית, החלטנו על מיתוג וערכים בשפה האנגלית בכל הקבוצה, לא משהו ברור מאליו כלל בחברה ביטחונית ותיקה. אותם ערכים לכל החברות הקבוצה, לכל העובדים ולכל הלקוחות. זה הוביל לכך שכולנו מדברים שפה אחידה ומתחברים לאותם הדברים. זה חיזק את התפיסה שלנו כחברה אחת As One.

כיוונו לתוצר שיהיה קל לתפיסה, פשוט אך מלא עוצמה, ושיהיה אפשר לשלב אותו במסרים הן ללקוחות והן לעובדים, לא עוד סתם מילים על הקיר.. אלא משהו שמדברים אותו, מתנהגים וחיים על פיו ביומיום.

בנוסף, תהליך המיתוג החדש הוביל בסופו של דבר ללקיחת אחריות ניהולית על הטמעת הערכים בחברה וביום שאחרי לדעת לחיות את זה ביומיום. היה לנו חשוב שכדי לחולל שינוי אמיתי המנהלים הם אלו שיעבירו את זה הלאה. את הסדנאות למנהלים הנחו חברי ההנהלה ואח"כ המנהלים הם אלו שהעבירו את מגוון הפעילויות לעובדים. משאבי אנוש אומנם תומכים, מכשירים ונותנים את ארגז הכלים והעזרים, אבל המנהלים הם אלו שאחראים להעברת המסרים הלאה. המנהלים היו אחראים להטמיע גם באופן צוותי ויחד עם תהליך הערכת הביצועים שהתבצע בו זמנית, גם עשו זאת באופן פרטני עם כל עובד ועובד לחבר לערכים. כשאת אותו תהליך עשינו גם לחברות הבת.

1. פרק ד' | סיכום הישגים/תוצאות

מדובר בשינוי משמעותי שעירב גורמים רבים בקבוצה הן בארץ והן בעולם וצבע מחדש תהליכים רבים… זה גם תהליך שצמח מתוך לבבות העובדים, הם אלו שהיו המחוללים של העניין ולכן גם ההטמעה היתה כה מוצלחת.

תמונת הניצחון שלנו באה לידי ביטוי במספר דברים:

סקר העובדים השנתי שלנו –Employee Opinion Survey שתוצאותיו בכל המדדים היו הטובות ביותר אי פעם. עלייה של 3% בהיענות העובדים שהשתתפו בסקר ועלייה של שתי נקודות בציון המחוברות.

גם המדדים שנוגעים לייעוד/מטרה של החברה, גורמים לחוש שעבודתי היא בעלת חשיבות עלה משמעותית. הפידבקים הפתוחים בסקר היו מדהימים, עובדים רבים דיברו על משמעות, חיבור, שייכות, גאווה. 

מבחינת תהליכי ה-ONBOARDING – נתוני אפקטיביות הקליטה שלנו בקרב עובדים חדשים השתפרו ועומדים על 4.8 (מתוך 5) וכן בסקר המחוברות, בקרב עובדים חדשים בעלי ותק של עד שנה, הציון עלה ב-3 נק' לעומת שנה שעברה.

מבחינת עזיבה – ירידה דרסטית באחוז העזיבה מרצון של יותר ממחצית.

מבחינה עסקית – הייתה לנו שנה פנומנלית בכל המדדים. לא רק שעמדנו בכל היעדים העסקיים של החברה,  מבחינת רווחיות, צבר הזמנות ועוד, הנתונים הללו שברו שיאים והיו מעל לכל התחזיות האופטימיות של החברה. אנו צופים המשך צמיחה במחזור מכירות החברה של כ- 7%.

שביעות רצון לקוחות – להוכחת הצלחה קיבלנו ברכות רבות מלקוחותינו ומספקינו על המיתוג בוידאו מצולם ששיתפנו עם כל העובדים וגם תגובות חיוביות מלקוחות.

גם שביעות רצון הלקוחות עלתה. אנו עורכים כיום סקר בקרב הלקוחות, מדובר בסקר מעודכן וחדש לאור ערכי הליבה החדשים, עם דגש על פרואקטיביות ולא רק תגובתיות. כלומר גם סקר הלקוחות שלנו השתנה לאור ערכי הליבה. עדיין אין נתונים סופיים וגם יהיה קשה לבצע השוואה שנה למול שנה בשל השינויים, אך הפידבקים לבינתיים מאוד חיוביים.