תוכנית NextGen

בנוף העיסקי הדינמי של ימנו,  עלינו לזהות, לפתח ולשמור על כישרונות מובילים. במחלקת מש"א של החטיבה הפרטית בפלאפון ובyes, הבנו כי יכולת זו היא חיונית להבטחת ההצלחה והקיימות לטווח ארוך של ארגון.  ישנה חשיבות אסטרטגית בבנייה ותחזוקה של עתודה ניהולית איתנה תוך שימת דגש על התפקיד הקריטי של הכשרה ופיתוח בהכנת דור העתיד של המנהלים בארגון.

המושג עתודה ניהולית מתייחס למאגר של עובדים בעלי פוטנציאל גבוה שזוהו כבעלי יכולת לקחת תפקידי מנהיגות מרכזיים בתוך הארגון. הקמת עתודה ניהולית לא רק מבטיחה צינור של כישרונות אלא גם מטפחת תרבות של למידה וצמיחה מתמשכת. על ידי השקעה בפיתוח של אנשים אלה וניהול מסלול הקריירה שלהם.

ארגונים שמתעדפים ניהול קריירה מפגינים מחויבות לעזור לעובדים למצות את מלוא הפוטנציאל שלהם, מה שיכול להוביל לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה, למעורבות מוגברת של העובדים ולשיפור שיעורי השימור. על ידי השקעה ביוזמות לניהול קריירה, חברות יכולות גם לטפח כוח אדם מיומן וחדור מוטיבציה המוכשר יותר לעמוד ביעדי הארגון ויעדיו.

שוק העבודה עובר שינויים המשפיעים על החלטת מחפשי העבודה והעובדים הקיימים כמו גם על המעסיקים. הקורונה היתה נדבך משמעותי בנושא ואליה מתלווה גם השפעות המלחמה והפריפריה שקיבלה משנה תוקף. היכולת להתנהל בתנאי חוסר ודאות והנורמה של מעבר ממקום עבודה אחד לשני ברגע, תורמות לעניין בעוד טרנד הנוחות מוביל לקבלת החלטה מותאמת יותר וניהול הקריירה זז הצידה. 

בשנים האחרונות אנו עדים, כחברה שלומדת 24/7,  לשינויים משמעותיים בשוק העבודה, הן מבחינת ציפיות העובדים והן מבחינת צרכי הארגונים. עובדי דור ה-Z, המהווים כיום את מרבית כוח העבודה, מחפשים משמעות, אתגר והזדמנויות צמיחה.

לצד זה, כמו ארגונים רבים, אנו מתמודדים עם מחסור הולך וגובר בכוח אדם ניהולי.
אצלנו בפלאפון וב yes המצב דומה וחווינו גידול במשרות הפתוחות, בדגש על משרות ניהוליות.

התחרות בשוק התקשורת פוגשת אותנו לא רק מול הלקוחות, אלא גם באיתור ובגיוס מועמדים לתפקידים מגוונים בארגון, ולאחר מכן גם בשימור העובדים והטאלנטים. אנו, חטיבת שירות לקוחות פרטיים, החטיבה הגדולה ביותר בחברות פלאפון וyes. וכחטיבה שאחראית על עולמות השירות והמכר ומונה בפלאפון כ-950 עובדים ומנהלים ובYES כ750 עובדים ומנהלים– הבנו כי על מנת לצמצם את האתגר בגיוס המשרות הניהוליות עלינו למצוא את הפתרון בבית ולמקסם את היכולות.

מצומת זו, יצאנו בתוכנית ייעודית להכשרת דור העתיד בחטיבה.

כמחלקת מש"א סינרגטית בשתי החברות, החיה את אתגרי החטיבות בפלאפון ובyes ומכירה לעומק את חיי היומיום על השונות והתרבות הייחודית להן, אימצנו את מודל העתודה הניהולית הקיים בחברות, ובנינו מסלול מותאם לצרכים המדויקים של מנהל בחטיבה, לשינויים והאג'יליות הנדרשת בעולם של ימינו ובמעטפת פרקטית, חדשנית ומשלימה למשימות והפעילויות שממתינות על שולחן הניהול.

 

במקביל, פרסמנו והפצנו את הבשורה, הזמנו את העובדים להצטרף לתוכנית ויצרנו משפך מיון לזיהוי ואיתור כישרונות ופוטנציאל לקידום רוחבי ומקצועי.

 

הנבחרת שהתאגדה נהנתה והתפתחה בתוכנית שכללה עשרה מפגשים מגוונים הנוגעים בתחומים שונים ועולמות ידע רלוונטיים לתפקידים ניהוליים. הנבחרת היתה שותפה בבניית התכנים ובבחירת הפלטפורמות, תוך שימת דגש על חדשנות, AI והתנסות ולמידה באזורים חדשים. כל צמד משתתפים.ות צוות לאיש תוכן מהחברה לבנייה והבנייה משותפת של תכני המפגש, ולהעברה בפועל – כך ביצעו למידה מעמיקה, התנסות בזמן אמת, פידבק משמעותי מקולגות ומנהלים ומיצוב אישי גבוה.

 

לאורך התוכנית שמנו לנגד עיננו את האמונה כי משמעות בעבודה ומחוברות רגשית תורמת להגדלת שביעות הרצון של העובדים בארגון וכי איתור הדור הבא של מנהלים מתוך הארגון עצמו הוא צעד חיוני להבטחת המשך צמיחה והצלחה בעזרת שימור העובדים לצד יצירת ארגון נושם ומקדם.

 

כיום, שנה אחרי, כשאנו עדים ל- 90% קידומים מהתוכנית. ומתוכם, 45% קידומים מהפריפריה – אנו עסוקים בלקדם את 'העונה הבאה'. כי האנשים שלנו, הם לפני כולם.