קריירה ומסלולי התפתחות : לגעת באופק

קבוצת סלקום, מקבוצות התקשורת הגדולות בישראל, הוקמה בשנת 1994 כחברת סלולר. 
עם השנים ולאחר ביסוס מעמדה כספקית הסלולר המובילה בישראל, הביאה סלקום גם את מהפכת הטלוויזיה לשוק הישראלי עם השקת סלקוםTV , שירות טלוויזיה OTT הראשון מסוגו בארץ ואחריו גם את סלקוםfiber, שירות אינטרנט מהיר על גבי סיב אופטי.  בנוסף החברה היא מחלוצות שוק החשמל והנגשתו לכל בית, מה שמאפשר לנו, כקבוצה, לספק למשק הבית הישראלי, את מלוא פתרונות התקשורת הביתית מקצה לקצה, תחת קורת גג אחת. החברה מונה כיום כ 3000 עובדים (כולל חברות הבת גולן ודינמיקה).

מזמינים אתכם לזוז!  איך נולד התהליך?

סלקום הוא ארגון גדול, המכיל מגוון תפקידים ותחומי עיסוק, מעודד ניודים וקידומים פנימיים מאז ומתמיד. לאורך השנים ממוצע הניודים הפנימיים עמד על 78%, מספר גבוה לכל הדעות, כאשר השיא היה בשנת 2019 עם 82%.
עידן פוסט הקורונה והשינויים התדירים בשוק העבודה לא פסחו גם עלינו…
ב 2023 ירדנו ל- 62% ניודים וחווינו קושי באיתור מועמדים פנימיים לאיוש תפקידים, ירידה במספר העובדים הניגשים למכרזים פנימיים וירידה במדדי סקר המחוברות שעוסקים בהתפתחות.
מלחמת חרבות ברזל, טרפה שוב את הקלפים בשוק העבודה וכך גם אצלנו…
בעוד שחלק מהארגונים הוציאו עובדים לחל"ת ועצרו תהליכי גיוס, אנו בחרנו כארגון להמשיך בדיאלוג התפתחות דווקא בימי מלחמה ולתת תקווה, אמירה של חיוניות, משמעות וביטחון תעסוקתי במציאות שהיא כל כך חסרת ביטחון.

בדקנו, חקרנו ולמדנו שנחוצות דרכים חדשות…

הבנו שהסיפור הוא לא רק ניודים פנימיים, מדדי מחוברות,  יום פתוח בגיוס או שבוע קריירה… התפתחות היא אחריות ניהולית וארגונית. בהתפתחות צריך לעסוק כל הזמן ולייצר שיח שמתחיל כבר בכניסה לארגון ולאורך כל מעגל חיי העובד.
בשילוב כוחות של גיוס, למידה ופיתוח ארגוני, יצרנו מגוון תהליכים ופרקטיקות, כאשר פרויקט הדגל הוא "לגעת באופק"!

ומה הרווחנו? הרבה יותר ממה שחשבנו…

לעיתים התהליך עצמו ומה שקורה בו כ"תופעות לוואי", חזק יותר מהתוצאות עצמן.
השיח שיצרנו והפרקטיקות ששזרנו בתהליך, יצרו ביקוש גדול!
נכון לעכשיו אנו בצפי לסיים את 2024 עם 70% ניודים פנימיים, עם שיפור של 8% באחוז הניגשים למכרזים פנימיים.
חמישה חודשים לאחר שהתחלנו את התהליך, התקיים סקר ארגוני ובו ראינו עלייה של 4.5% במדדי ההתפתחות. בנוסף, נוצרה רשימת המתנה וביקוש לפתיחת תפקידים נוספים ב"לגעת באופק".
תחקור גורמי עזיבה, הראה מגמת שיפור של 10% בקריטריון "אפשרות התפתחות בתפקיד / בארגון" וחוץ מהמספרים? הרווחנו עובדים מחוברים יותר, יצרנו שותפות ותהליכי עומק ולא רק אירועי קצה. המנהלים רואים בעצמם כאחראים להתפתחות שלהם ושל העובדים שלהם, כי אין אפשרות אחרת בעולם שמשתנה כל הזמן…