תקשוב
בית ספר לפיתוח מנהלים "המסלול לניהול
חברת תקשוב הינה חברת השירות הוותיקה והמובילה בישראל, אשר הוקמה בשנת 1996. תקשוב מעסיקה כיום כ- 9,000 עובדים, בפיזור גיאוגרפי של כ-53 אתרים בכל רחבי הארץ. אנו מתמחים בהקמת ותפעול מערכי שרות/ מכירה/ תמיכה עבור חברות מהמגזר הפרטי והציבורי, באמצעות מוקדים טלפוניים, משלב האפיון והפיתוח, דרך ההקמה ועד הניהול, באמצעות מתודולוגית ניהול מוקדים. לאורך כל שנות פועלה, תקשוב מובילה את מהפכת השירות בענף ומביאה תמיד את הדבר הבא, שהופך את השירות לנוח, ידידותי יותר ללקוח הקצה, מועיל ואפקטיבי יותר ללקוח העסקי.
חברת תקשוב, מעצם היותה חברה המתמחה במתן שירות, רואה בפרט את הכוח המניע המשמעותי והעיקרי העומד בבסיס הצלחתה העסקית והארגונית. על כן, תקשוב רואה את שדרת המנהלים כמי שמייצרת את המשמעות בקרב עובדיו ובהתאם לכך אנו רואים מחויבות לייצר את המשמעות תחילה בקרב המנהלים ולתת להם כלים לניהול עם משמעות. פיתוח מנהלים כחלק מתפיסת האג'נדה הארגונית, מאפשרת ואף מחייבת את משאבי אנוש בארגון להיות גורם משמעותי, משפיע, מוביל ומקדם תהליכים ארגוניים בתחום זה.
במחלקת משאבי אנוש בתקשוב ישנם כ140 עובדים, בדיסציפלינות שונות: גיוס, הדרכה ומשאבי אנוש. הם נוכחים ושותפים בכל שלבי חייו של העובד, משלב הגיוס, דרך הקליטה, כניסה למוקד, ניהול והשבחה שוטפת, קידום ועד לסיום העסקה. מתוך הפריזמה הרחבה של משאבי אנוש והמעורבות האינטנסיבית הייתה לנו יכולת להוביל ומובילים, תהליך משמעותי בארגון של בית ספר לפיתוח מנהלים – המסלול לניהול!
בשנים האחרונות, תקשוב הציבה לנגד עיניה, את פיתוח המנהלים וקידומם בתוך הארגון מתוך מחשבה שקידום פנים ארגוני הינו בסדר ראש העדיפויות ומתוך הנחה שאין טוב יותר ממנהל שמכיר את הארגון, את היעדים והכי חשוב את האנשים.
הנחות הייסוד שעמדו לנגד עינינו בבואנו לפתח תכנית פיתוח מנהלים היו מגוונות:
- עולם התעסוקה חווה שינויים רבים בשנים האחרונות, מתוך כך אנחנו מבינים שיש להשקיע בפיתוח מנהלים ובכך ליצור את דור עתיד המנהלים בתקשוב וליצור מחוברות ארגונית ע"י קיום תכנית זו
- אנו בתקשוב, מחויבים ליצירת סטנדרט השירות המתקדם בישראל, המבוסס על מצוינות ניהולית, שייכות ומקצוענות פורצת דרך ומתוך כך האג'נדה התקשובית ליצור תרבות ניהולית נרחבת ואחידה בקרב המנהלים
- הנחת יסוד נוספת הינה קידום פנימי. תקשוב מאמינה שניהול אישי, אמפטי ומכיל הוא הדרך לשימור עובדים ומנהלים לטווח ארוך יותר וביצירת עתודה ניהולית נרחבת ואופק קידומי.
בתהליך החשיבה הארגוני שהחל ב2021, בחנו וניתחנו את תפקיד מנהל המוקד בעידן החדש, מתוך הבנה שיש צורך להבין ולדייק את תכולת התפקיד ודרישותיו בחברה ובשוק בעבודה, לפני יציאה לפיתוח התכנית החדשה, הגדרנו מחדש מיהו 'מנהל מוקד', דייקנו את התפקיד 'פרח הניהול' והרחבנו את צוות המנטורים שלנו.
כתבנו וגיבשנו את אבני הדרך והמטרות הבאות: רתימת הארגון מרמת ההנהלה דרך מנהלי המערכים, המוקדים והפרויקטים | תקשור המסלול בכל הפלטפורמות הפנים ארגוניות | פיתוח, קיום וליווי התכנית בהובלת מנהל פיתוח ארגוני ושתי מנהלות משאבי אנוש | המנהלים הישירים של פרחי הניהול יהיו להם למנטורים לאורך כל המסלול ולאחריו | וחיבור מחלקת גיוס והמנהלים לחשיבות של איוש פרחי הניהול במשרות שנפתחות.
מתוך ניתוח נתונים פנים ארגוניים והממצאים משולחנות עגולים, פיתחנו את תכנית המסלול לניהול המתבססת על שלוש מיומנויות עיקריות, שמנהלי מוקדים צריכים לטובת תפקידם:
- תקשורת בין אישית- יכולת העברת מסרים, יכולת קבלת החלטות, ניהול אנשים וניהול מו"מ
- אימון ופיתוח עובדים- פיתוח מקצועי וקידום עובדים
- ראייה תהליכית– הגדרת יעדים, ניתוח נתונים, ניהול תקציב ובניית תכנית עבודה
פיצחנו מודל שעליו נתבסס לאורך כל התוכנית, המודל בנוי משלושה צירים מרכזיים: השגת מטרות הארגון, הלקוח העסקי והנעת עובדים ובמרכזו אני כמנהל -איך אני מתנהל כמנהל מוקד מול כל ציר. המיומנויות שעלו בממצאים, יועברו על בסיס מודל זה וההתייחסות בלמידה תהיה על כל שלושת הצירים ואיך המיומנות באה לידי ביטוי בכל ציר.
במקביל לפיצוח מחדש של התכנית, כתבנו תהליך עבודה מוסדר לניהול התכנית:
לאחר קיום של שלושה מחזורים במתכונת החדשה, ובמיוחד לאחר המחזור האחרון שהועבר במהלך המלחמה, אנו יכולים לומר שאנו נותנים מקום להתפתחות העובדים, מקנים תחושת ביטחון תעסוקתי ומגבירים את החוסן הארגוני. הצלחנו להשיג תוצאות יוצאות דופן וזאת שניהלנו פרויקט זה ועמדנו במטרות שהצבנו לעצמנו:
העלנו את אחוז המסיימים של התוכנית, אחוז הקידומים הפנים ארגוניים גדל, תהליכי הגיוס לתפקיד מנהל מוקד התקצרו ומשרות פתוחות מאוישות בזמן קצר יותר.
הישג נוסף גדול, שיצא כתוצאה מהמסלול לניהול הוא הרחבה של מסלולי הניהול שלנו, פיתחנו עוד שני מסלולי עתודה ניהולית לדרגים שונים במטרה- לפתח עתודה ניהולית בדרגים נוספים ולתת מענה ואופק קידומי לאוכלוסיות נוספות. ובקרוב מסלול רביעי. ובכך פתחנו את בית הספר לניהול בתקשוב:
- המסלול לניהול – איתור מנהלי המוקדים הבאים
- המסלול לניהול ג'וניור – איתור מנהלי הצוותים הבאים
- המסלול לניהול פלוס – איתור מנהלי מטרה הבאים
- המסלול לניהול גולד – איתור מנהלי המערכים הבאים
לסיכום, 'בית ספר לניהול' הינה תכנית ייחודית, המתבטאת באמצעות תשתית ארגונית. תכנית זו מביאה ערך רב לארגון והיא משמעותית מאוד בכל הקשור לתפיסת העובד והמחוברות הארגונית.
בזכות תכנית זו והנחלת המסלול לניהול, שמעגן תפיסה חדשנית בתחום העתודה הניהולית, הארגון הצליח לייצר משמעות בתפקידו של העובד, להעניק ביטחון תעסוקתי ולאפשר אופק התפתחותי.
הערך המוסף ברמת הארגון הוא רב, פנימה והחוצה:
- חיזוק התרבות הארגונית בתפיסת פיתוח מנהלים ושיפור המחוברות הארגונית
- יצירת תוכניות עתודה ניהוליות המאפשרות לעובדים התפתחות מקצועית והשתלבות בתפקידי ניהול
- הובלת השוק אל מול המתחרים בפתיחת בית ספר לניהול ארגוני
"רק מי שיכול לראות את הבלתי נראה, מסוגל לעשות את הבלתי אפשרי"
פרנק ל. גיין