תהליך כניסה לתפקיד מנהל.ת חדש.ה בארגון פרופסיונלי בעת הזו

תהליך כניסה לתפקיד של מנהל.ת חדש.ה באיכילוב הינו תהליך משמעותי עבור המנהל.ת הנכנס.ת ועבור הארגון כולו. זוהי תקופה אשר מתאפיינת בהצפה של מידע, חששות והסתגלות כמו גם בסקרנות ובמוטיבציה של המנהל.ת להצליח.

המציאות המטלטלת ואתגרי התקופה שאנו חווים (קורונה, מהפכה משפטית, מלחמה) זולגים לתוך הארגון ומשפיעים על תפקידו של המנהל.ת שהופך להיות מורכב יותר ויותר. היעדרו של תהליך מובנה של כניסה לתפקיד של מנהלים ומנהלות, אשר מהווה "שער כניסה" חשוב בתהליך הסוציאליזציה לתפקידו הניהולי, כמו גם היותו של הארגון ארגון פרופסיונלי, המאתגר את עולם הניהול בכלל ובסביבת חרום בפרט, הדגיש את הצורך הברור והדחוף לתת למנהל.ת כלים מותאמים ורלוונטים. עוד אוסיף ואומר כי לא רק ההקשרים הארגוניים הם אלו אשר העלו את הצורך, עולם העבודה החדש מדגיש את תפקידו של המנהל.ת כגורם משמעותי בבחירתם של עובדים ועובדות להישאר או לעזוב את מקום העבודה דבר אשר בהחלט קידם את בניית התכנית ומימושה.

הפרוייקט מציע תהליך משותף בין שלושה גורמים משמעותיים: המנהל.ת הנכנס, מנהל.ת משאבי אנוש והמנהל.ת הקולט.ת , סביב סוגיות של גיבוש זהות ניהולית , תהליך הלמידה, כלים למנהל.ת למיפוי וניתוח היחידה, גיבוש יעדים ותכנית פעולה לשנה הראשונה , כמו גם סיוע בהכרת המערכת, נורמות, תרבות, ערכים, סביבה פנימית וחיצונית וכדומה. 

בתהליך חצי מובנה של 4 מפגשים משותפים מנהל.ת משאבי אנוש, אשר עברה הכשרה מיוחדת לתהליך , נפגשת עם מנהל.ת חדש.ה, החל מרגע מינויו.יה לתפקיד, במטרה לעצב את תהליך הלמידה שלו, לאפשר לו מיקוד ויצירת ערך עוד בכניסה לתפקיד, לסייע לו לארגן את המחשבות, לגבש את המטרות והתכניות שלו באמצעות כלים מנהיגותיים מקדמי חוסן (אמון, משוב, תקשורת ויחסים) הרלוונטיים למציאות העכשווית ולהמשיך להיות שם עבורו בתהליך גיבוש תפיסת התפקיד.

בתהליך פרסונלי ומותאם , מנהל.ת משאבי האנוש מלווה אותו ברצף הלמידה סביב שאלות ודילמות שמעלה ומשימות אשר ניתנות לו למשך הפגישות בשני מישורים מרכזיים : האישי והמקצועי ומתווה קשר אשר יימשך גם לאחר תהליך ממוקד זה להיות עבור המנהל שותף מרכזי.