להוביל את הארגון בבטחה "כגשר על פני מים סוערים" – מודל להתמודדות ארגונית בשעת חירום

עיריית נתניה נותנת שירות לכ 278,000 תושבים ומונה כ 3700 עובדים פעילים. השירותים העירוניים נוגעים במגוון תחומים ברמה האורבנית במישור החברתי, הכלכלי, התחבורתי והסביבתי. איכות השירות העירוני לתושב מושפעת באופן ישיר מאיכות ההון האנושי. 

עיריית נתניה כרשות מקומית הינה מפעל חיוני המחויב מתוקף החוק בהמשך פעילות ומתן שירותים גם בעתות חירום ומלחמה. לרשות המקומית קיים מבנה ארגוני ייעודי לעבודה בשעת חירום כאשר מינהל הרווחה והביטחון החברתי מוגדר כמכלול אוכלוסייה ואחראי על מתן מענה לכלל תושבי העיר הנפגעים מאירוע החירום במעגלים השונים, ואגף משאבי אנוש במינהל כללי מוגדר כמכלול כח אדם בחירום.

השבעה באוקטובר היווה את האירוע הטראומטי הקשה ביותר בתולדות המדינה, שיצר חלל עצום בכל בית בישראל ובכל לב אנושי. המעבר משגרה לחירום היה מהיר, עוצמתי ומורכב. האתגר שעמד לפנינו היה חסר תקדים בהיקפו ובחומרתו. 

מינהל הרווחה והביטחון החברתי של עיריית נתניה ומשאבי אנוש במנהל הכללי התגייסו לתת מענה למציאות הטראומטית – 42 בשורות מרות, 5,500 מפונים ששהו ב- 17 בתי מלון, ליווי משפחות שכולות, שורדי מסיבת הנובה, אנשי המילואים ברשות ובני משפחותיהם, עובדי העירייה ומאות תושבים נפגעי חרדה. על מנת לעמוד במשימה המורכבת והרגישה זיהינו את הצורך בשינויים מרחיקי לכת ורב מימדיים לכל רוחבו ואורכו של הארגון. השינויים באו לידי ביטוי בהגדרת משימה מרכזית חדשה ממנה נגזרו עשרות משימות, שינויים במבנה האירגוני, בהיררכיה, במיקום הפיזי של העובדים, בסיגנון הניהול ובתקשורת הפנים אירגונית.

בהצגה הנוכחית נתחקה אחר היכולת של מיכלול אוכלוסיה ומכלול כח אדם בחירום לעבור ממצב של שיגרה למצב חירום קיצוני באופן שאיפשר להיענות למשימות הקשות והמאתגרות של השבעה באוקטובר. בתהליך חקר של למידה מהצלחות (reverse engineering) נבחן מהם המשאבים האירגוניים והאנושיים שעמדו לרשות האירגון קודם למלחמה, ונזהה מהם הכוחות המניעים שהצליחו לגרום לארגון להתאים את עצמו תוך 24 שעות למשימות החדשות, השונות בתכליתן ובעוצמתן.

מטרת הפרויקט המוצג הינה לבנות מודל על בסיס המרכיבים שזוהו בתהליך הלמידה כגורמים משמעותיים אשר סייעו לנו לעמוד באתגרים המלחמתיים. מודל זה יוכל לעמוד לרשותנו ולרשות ארגונים נוספים במצבים דומים באתגרים הבאים לפתחם. כאמור, השותפים המרכזיים למודל המוצע הינם מינהל הרווחה והמינהל הכללי – אגף משאבי אנוש.

עיקרי השיטה – בתהליך חקר מובנה זוהו שלושה מרכיבים עיקריים השלובים זה בזה, מניעים ומונעים זה על ידי זה, המשולים לשלושה גלגלי שיניים אשר נמצאים בתנועה מתמדת ואלו הם:

1. אבני יסוד כבסיס לחוסן ארגוני.
2. מהירות וגמישות ארגוני.
3. ניהול פרסונלי – ניהול מכוון ורגיש לעובד, יכולותיו, ומותאם לצרכי הארגון.

על תוצאות הפרויקט החיוביות והמשמעותיות למדנו ממשובים רבים וחיוביים שהתקבלו, פרסום העשייה בכתב עת מקצועי, כמו גם מכלים אמפיריים כגון מדידת נוכחות העובדים וסקר עובדים שבצענו.

המטאמורפוזה הארגונית והמשגת המודל הינם הביטוי ליוזמה והחדשנות של המודל. ארגונים חפצי חיים עוברים תהליכי שינוי, ונכון הוא שבשנים האחרונות תהליכי השינוי מואצים, יחד עם זאת השינוי הארגוני שעברנו הינו דרסטי ומיידי.

רבות נכתב על שינויים ארגוניים, אך הספרות ממעטת לתאר שינויי ארגוני "בין לילה". למידת החקר שקיימנו וההתבוננות הרטרוספקטיבית סייעו לנו לגבש את הניסיון לכדי מודל – משל: ממעשה להלכה.

בימים של אפלה וכאב, תחושת השליחות והעשייה המשמעותית הכניסו מעט מן האור, כשהארגון מהווה גשר על פני מים סוערים.

אנו מתפללים לימים של שקט ומייחלים לשובם של כל החטופים והלוחמים לשלום לביתם.